Formazione dei lavoratori e poteri datoriali
Di seguito un inquadramento tecnico–giuridico su formazione dei lavoratori e poteri datoriali: quando la formazione può essere imposta, se può essere collocata fuori dall’orario di lavoro, quali conseguenze derivano dal rifiuto e se il datore possa esigere percorsi estranei alle mansioni. Focus su lavoro a tempo pieno/part-time, lavoro agile, sicurezza, straordinario e profili disciplinari.
1) Poteri datoriali, dovere formativo e principio di corrispettività
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La formazione rientra nel potere organizzativo e direttivo del datore, ma si confronta con:
(i) il limite delle mansioni e della categoria di inquadramento;
(ii) l’orario di lavoro contrattuale;
(iii) la retribuzione (principio di corrispettività: il tempo di formazione imposto è lavoro). -
La legge e i CCNL distinguono tra:
Formazione obbligatoria ex lege (sicurezza, abilitazioni, aggiornamenti imposti da norme di settore) → è inderogabile e necessaria per lo svolgimento della prestazione.
Formazione organizzativa/professionale (up-/reskilling) → è esercizio dello ius variandi entro i limiti delle mansioni e del contratto.
2) Il datore può costringere i dipendenti a fare formazione?
a) Formazione obbligatoria (sicurezza, abilitazioni, privacy/qualità quando imposte da norme o da requisiti cogenti)
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Sì, può pretenderla e programmarla; il lavoratore ha un dovere giuridico di partecipazione.
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Il tempo impiegato è orario di lavoro a tutti gli effetti (anche se svolto in aula esterna o in e-learning sotto etero-direzione): è retribuito e concorre a straordinario/banca ore secondo CCNL.
b) Formazione non obbligatoria ma funzionale alle mansioni
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Il datore può disporla se è coerente con le mansioni o con una legittima evoluzione delle stesse all’interno della categoria; il lavoratore deve attenersi alle istruzioni.
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Anche qui, il tempo è lavorativo e retribuito.
c) Formazione estranea alle mansioni o preordinata a mutamenti rilevanti
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Il datore non può imporre percorsi estranei all’oggetto della prestazione o strumentali a un mutamento di mansioni eccedente i limiti legali/contrattuali senza consenso o basi negoziali/legali (accordi collettivi, procedure di riorganizzazione).
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L’ordine sarebbe illegittimo; il rifiuto può risultare giustificato.
3) Il datore può obbligare a fare formazione dopo l’orario?
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Regola: la formazione imposta (obbligatoria o funzionale alle mansioni) deve collocarsi dentro l’orario; la collocazione extra orario è possibile solo se:
(i) rispettate le regole sul lavoro straordinario (limiti annui, causali, procedure e compenso/maggiorazione o riposo compensativo secondo CCNL);
(ii) rispettati i riposi minimi (11 ore consecutive giornaliere, riposo settimanale) e i limiti massimi di durata. -
Part-time: ore di formazione oltre l’orario pattuito sono supplementari/straordinarie; richiedono le condizioni e le clausole elastiche previste dal contratto o il consenso del lavoratore; in difetto, l’imposizione è illegittima.
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Lavoro agile (smart working): vige il diritto alla disconnessione; webinar/corsi oltre fascia di reperibilità non possono essere imposti senza accordo e vanno retribuiti.
Conclusione: il datore non può “spostare” la formazione fuori orario per evitare costi; se lo fa, quel tempo è lavoro e va pagato con le relative maggiorazioni e nel rispetto dei limiti di legge/CCNL.
4) Cosa succede se non si fa la formazione obbligatoria?
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Per il lavoratore: il rifiuto ingiustificato integra inadempimento e può legittimare sanzione disciplinare graduata (rimprovero → sospensione), fino al recesso nei casi più gravi/ reiterati, specie se la formazione è condizione abilitante (es. sicurezza, conduzione mezzi, lavori in quota).
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Per il datore: non può adibire il lavoratore a mansioni che richiedono formazione/abilitazione non posseduta; in caso contrario, scattano responsabilità (anche penali/administrative in materia di sicurezza) e sanzioni ispettive.
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Sospensione dalla mansione: se manca il requisito abilitante, il datore può sospendere dall’attività specifica (con eventuale adibizione a compiti compatibili) finché la formazione non sia completata; non è legittimo “scaricare” sul dipendente il costo del tempo formativo.
Rifiuto legittimo: il lavoratore può non partecipare se l’ordine è abusivo (formazione fuori orario non retribuita, violazione dei riposi, percorso estraneo alle mansioni o lesivo della dignità) o se sussistono impedimenti tutelati (malattia, permessi, maternità/paternità, handicap/legge 104). In tali ipotesi, sanzioni e provvedimenti sono impugnabili.
5) Il datore può imporre formazione che esula dalle mansioni?
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No, se la formazione è finalizzata a competenze non attinenti alla categoria/area di inquadramento o a uno spostamento di mansioni non consentito; ciò eccede lo ius variandi e richiede accordo (individuale/collettivo) o una base legale (es. piani di ricollocazione concordati).
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Sì, se:
(i) il contenuto è complementare all’attività (compliance, privacy, antiriciclaggio, qualità);
(ii) il passaggio a nuove tecnologie/ procedure rientra nella normale evoluzione delle mansioni;
(iii) la formazione è parte di un piano aziendale di riconversione concordato collettivamente e senza peggioramenti illegittimi.
6) Retribuzione, registri formativi e monitore
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Retribuzione: il tempo di formazione imposta è retribuito come lavoro ordinario/straordinario secondo CCNL; per il part-time, si applicano gli istituti delle ore supplementari con relative maggiorazioni.
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Rimborsi: spese vive (viaggio, vitto/alloggio) per corsi fuori sede seguono la disciplina interna/CCNL (indennità o rimborso documentale).
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Attestazioni: il datore deve documentare formazione erogata e partecipazione; il lavoratore ha diritto a copia degli attestati.
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Controlli a distanza: eventuali piattaforme e-learning con tracciamento sono lecite solo nel rispetto delle regole sui controlli e dell’informativa privacy; niente monitoraggi occulti.
7) Schema operativo (per imprese e lavoratori)
Per il datore
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Qualificare il corso (obbligatorio/organizzativo; attinente alle mansioni).
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Pianificare in orario o, se necessario, come straordinario nel rispetto di limiti/ maggiorazioni/preavvisi.
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Fornire convocazione scritta con data, luogo, durata, regime retributivo e, se e-learning, logistica e assistenza.
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Registrare presenze e rilasciare attestati.
Per il lavoratore
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Verificare attinenza del corso e collocazione oraria; in caso di extra orario pretendere riconoscimento economico.
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In presenza di ordini illegittimi, formalizzare osservazioni (PEC/e-mail) e, se necessario, coinvolgere RSU/RSA o Ispettorato.
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In caso di impedimenti legittimi, comunicare per tempo e documentare.
8) Risposte puntuali
Il datore può costringere a fare formazione?
Sì, quando è obbligatoria o attinente alle mansioni; il tempo è lavoro retribuito.
Può obbligare a farla dopo l’orario?
Solo rispettando regole sullo straordinario e riposi e pagando le maggiorazioni/ riposi compensativi; nel part-time serve la disciplina delle ore supplementari ed eventuale consenso.
Cosa succede se non si fa la formazione obbligatoria?
Per il lavoratore: possibili sanzioni fino al recesso nei casi gravi; per il datore: divieto di adibire a mansioni senza requisiti e possibili responsabilità per sicurezza.
Il datore può imporre corsi che esulano dalle mansioni?
No, se estranei all’oggetto della prestazione o preordinati a mutamenti illeciti; sì, se complementari o parte di piani legittimi e concordati.
Conclusioni
La formazione può essere imposta quando è necessaria (per legge o per l’esecuzione delle mansioni); il tempo formativo è lavoro e, se collocato fuori orario, genera straordinario o supplementare con le relative tutele. L’imposizione di corsi estranei all’inquadramento o programmati oltre orario senza retribuzione è illegittima; il rifiuto del lavoratore, in tali casi, è giustificato. La corretta gestione passa per programmazione in orario, retribuzione del tempo, rispetto dei riposi e trasparenza organizzativa.
