Diritto di accesso del lavoratore al report investigativo utilizzato dal datore nel procedimento disciplinare

Settembre 23, 2025 Camillo Bernardini 501 Visualizzazioni 0 Commenti 8 minuto di lettura

Di seguito un inquadramento tecnico–giuridico sul diritto di accesso del lavoratore al report investigativo utilizzato dal datore nel procedimento disciplinare, alla luce dell’evoluzione giurisprudenziale culminata nell’orientamento oggi prevalente che considera illegittimo il licenziamento ove l’azienda neghi l’accesso alla documentazione su cui fonda le contestazioni.

1) L’orientamento tradizionale e più restrittivo

Per lungo tempo ha prevalso una lettura minimalista dell’art. 7 Statuto dei lavoratori, secondo cui:

l’obbligo datoriale si esauriva in una contestazione specifica e tempestiva dei fatti, idonea a rendere “conoscibile” l’addebito, senza necessità di allegare o esibire integralmente le fonti di prova già nella fase endoprocedimentale;
l’accesso agli atti era ritenuto non coessenziale al diritto di difesa, potendo il lavoratore difendersi sulla base della descrizione fattuale contenuta nella contestazione e riservare ogni istanza istruttoria alla fase giudiziale;
i report investigativi di agenzie di investigazione privata (legittimamente incaricate a fini difensivi e nel rispetto dei limiti di legge) erano spesso qualificati come documenti interni/difensivi dell’azienda, talora coperti da esigenze di riservatezza (tutela delle fonti, privacy di terzi, segreti aziendali), con conseguente differimento della loro piena ostensione al giudizio.

Ne discendeva che il mancato accesso in sede disciplinare, di per sé, non travolgeva il procedimento, salvo che la contestazione fosse generica o contraddittoria.

2) Cosa cambia con l’ordinanza n. 24558 del 2025

Il recente approdo giurisprudenziale ha riposizionato il baricentro sul carattere effettivo del contraddittorio disciplinare:

il diritto di difesa ex art. 7 è inteso in chiave sostanziale: non basta la conoscibilità “per riassunto” del fatto, ma occorre che il lavoratore possa esaminare gli elementi documentali decisivi posti a fondamento dell’addebito, tra cui il report investigativo e i relativi allegati (fotogrammi, diari di osservazione, estrazioni di dati), prima di rendere giustificazioni;
il diniego (o l’ostensione meramente parziale/inadeguata) incide sulla parità delle armi e vizia l’intero procedimento: il licenziamento che ne deriva è illegittimo per violazione delle garanzie procedimentali;
l’accesso va coniugato con esigenze di tutela dei terzi e di segretezza: sono ammesse oscurazioni mirate (dati identificativi non necessari, particolari irrilevanti) e l’adozione di accorgimenti (consultazione controllata, copie marcate, impegni di riservatezza), ma non è consentito negare il nucleo informativo essenziale al pieno esercizio della difesa.

Sul piano sistematico, la decisione valorizza anche il diritto di accesso ai dati personali del lavoratore contenuti nel report e l’obbligo di leale cooperazione procedimentale del datore.

3) La richiesta del lavoratore è un passaggio fondamentale?

Sì. L’onere di attivazione grava sul lavoratore:

la richiesta deve essere specifica, tempestiva e funzionale alla difesa (indicando di voler esaminare il report investigativo e gli allegati richiamati nella contestazione);
il datore deve riscontrare in tempo utile perché il lavoratore possa valutare se rendere giustificazioni, chiedere audizione o domandare un differimento dei termini per prendere visione degli atti;
ove l’azienda opponga silenzio o un rifiuto ingiustificato, il lavoratore può formalizzare la riserva di difese per mancata ostensione e, se irrogata la sanzione (fino al licenziamento), far valere in giudizio la violazione procedimentale.

In pratica, la richiesta di accesso è il grimaldello che trasforma un diritto “potenziale” in una situazione giuridica attiva che l’azienda deve soddisfare secondo correttezza e buona fede.

4) L’orientamento prevalente oggi (principi di diritto operativi)

Alla luce del nuovo assetto, possono enunciarsi i seguenti principi:

Effettività del contraddittorio: la garanzia difensiva in materia disciplinare impone al datore, su richiesta del lavoratore, l’ostensione degli atti e dei documenti su cui si fonda la contestazione, prima della scadenza del termine a difesa.
Contenuto dell’ostensione: deve riguardare il report investigativo e gli allegati strettamente rilevanti; sono ammesse oscurazioni limitate ai soli dati estranei o eccedenti rispetto allo scopo difensivo.
Tempistica e cooperazione: il datore deve organizzare la consultazione/rilascio in tempo utile; ove necessario, accorda un congruo differimento del termine a difesa.
Esiti del diniego: il rifiuto ingiustificato (o l’ostensione meramente apparente) invalida la sanzione espulsiva per violazione dell’art. 7. Le conseguenze rimediali dipendono dal regime applicabile (tutele “crescenti”/art. 18), ma il licenziamento è comunque illegittimo.
Bilanciamento con riservatezza/terzi: il datore non può invocare in via assoluta privacy o segretezza per negare l’accesso; deve adottare misure proporzionate (pseudonimizzazione, consultazione controllata) che non svuotino il diritto di difesa.
Buona fede e proporzionalità: l’uso di investigazioni è legittimo solo se necessario e proporzionato rispetto alle esigenze aziendali; il report non può divenire un “atto segreto” inattaccabile.

5) Implicazioni pratiche per imprese e lavoratori

Per il datore di lavoro

Contestazione: indicare con precisione i fatti e i documenti su cui si fonda (report, date, luoghi, allegati);
Accesso: predisporre una data room fisica o digitale con copia/consultazione degli atti essenziali; tracciare consegna/visioni; adottare oscurazioni mirate;
Termini: quando l’accesso è richiesto, differire il termine a difesa in modo congruo;
Audizione: garantire audizione effettiva; verbalizzare richieste e produzioni;
Decisione: motivare la sanzione facendo riferimento anche agli esiti dell’accesso/contraddittorio.

Per il lavoratore e il difensore

Richiesta immediata di ostensione del report e allegati, con istanza di differimento del termine;
Accesso effettivo: se ostensione parziale/inutile, formalizzare diffida e riserva di difese;
Giudizio: eccepire la violazione dell’art. 7 e l’invalidità della sanzione; richiedere, secondo il regime applicabile, le tutele (reintegra ove ne ricorrano i presupposti, altrimenti indennitarie) e le spese.

6) Q&A mirato

Il datore può limitarsi a riassumere il contenuto del report nella contestazione?
No, se il lavoratore chiede di vedere il report: va data ostensione degli atti rilevanti prima del termine a difesa.

È legittimo oscurare nomi di terzi o dettagli sensibili?
Sì, purché l’oscuramento sia proporzionato e non impedisca la comprensione dei fatti e la confutazione degli addebiti.

Se il datore nega l’accesso e licenzia, qual è l’effetto?
Il licenziamento è illegittimo per violazione delle garanzie procedimentali. La tutela concreta (reintegra/indennità) dipende dal regime applicabile e dal quadro probatorio.

Serve che il lavoratore formuli una richiesta espressa?
Sì: la richiesta attiva il dovere di ostensione; in mancanza, la sola omissione spontanea del datore non basta, di regola, a viziare il procedimento.

Conclusioni

Il procedimento disciplinare non è un rito segreto: quando la sanzione si fonda su indagini investigative, il lavoratore ha diritto a conoscere ed esaminare il report e gli allegati essenziali prima di difendersi. L’orientamento oggi prevalente ancora il diritto di difesa all’effettività del contraddittorio: negare l’accesso (a fronte di richiesta tempestiva) comporta l’illegittimità del licenziamento per violazione dell’art. 7. Le imprese devono quindi strutturare procedure di accesso snelle e tracciate, con oscurazioni proporzionate, garantendo tempi utili alla difesa; i lavoratori, dal canto loro, devono attivarsi con richieste puntuali, presidiare i termini e documentare ogni omissione ai fini della tutela giudiziaria.