Spese di viaggio sostenute dal lavoratore per finalità formative

L’argomento delle spese di viaggio sostenute dal lavoratore per finalità formative (in particolare corsi obbligatori sulla sicurezza o visite mediche previste per legge) va analizzato alla luce dei principi fondamentali del diritto del lavoro, con particolare riferimento all’obbligo del datore di lavoro di garantire l’integrale copertura dei costi connessi alle obbligazioni accessorie richieste al dipendente.

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1. Il principio generale: la sicurezza sul lavoro è obbligo a carico del datore

In base all’art. 2087 c.c. e alla normativa prevenzionistica (D.Lgs. 81/2008 – Testo Unico sulla Sicurezza), il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le misure necessarie a garantire l’integrità fisica e la salute dei lavoratori. Tra tali obblighi rientrano:

• l’organizzazione e il finanziamento di corsi di formazione obbligatoria (es. formazione generale e specifica, aggiornamento, antincendio, primo soccorso, ecc.);

• le visite mediche periodiche, preventive e straordinarie imposte dalla sorveglianza sanitaria.

Tali obblighi, per loro stessa natura, non possono essere scaricati sul lavoratore né direttamente (mediante anticipazione o pagamento delle spese) né indirettamente (attraverso l’uso di ferie, permessi o decurtazioni di orario).

La formazione obbligatoria, anche se erogata fuori sede o in orari particolari, rientra a pieno titolo nella prestazione lavorativa e deve essere considerata come tempo di lavoro effettivo.

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2. Lo spostamento per partecipare a un corso o una visita è “trasferta”?

Sotto il profilo giuridico, lo spostamento del lavoratore al di fuori della sede ordinaria di lavoro per ragioni formative o sanitarie obbligatorie rientra nella nozione di trasferta, in quanto:

• si tratta di un’attività lavorativa svolta in un luogo diverso da quello abituale (art. 51, comma 5, TUIR e giurisprudenza costante);

• è disposta unilateralmente dal datore di lavoro;

• ha un carattere temporaneo e funzionale all’esecuzione del contratto di lavoro.

In virtù di ciò, il lavoratore ha diritto a:

• rimborso delle spese vive (viaggio, vitto, alloggio, trasporto urbano);

• eventuale indennità di trasferta prevista dal contratto collettivo di riferimento;

• trattamento economico e normativo equiparato a quello delle giornate lavorative ordinarie, anche sotto il profilo contributivo e assicurativo.

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3. Obbligo di rimborso delle spese sostenute dal lavoratore

Il rimborso delle spese sostenute per partecipare a corsi di formazione o visite mediche è dovuto ex lege, sulla base di tre fondamentali principi:

A. Natura obbligatoria della prestazione

Essendo il corso o la visita imposta per legge o dal datore di lavoro, l’eventuale anticipo di spese da parte del lavoratore configura un indebito arricchimento del datore ai sensi dell’art. 2041 c.c., oltre che una violazione dell’obbligo datoriale di protezione (art. 2087 c.c.).

B. Riconoscimento contrattuale e collettivo

La maggior parte dei contratti collettivi nazionali (CCNL) prevede esplicitamente che i costi per la formazione obbligatoria e gli eventuali spostamenti siano a totale carico del datore, anche in forma di rimborso analitico o forfettario.

C. Non imponibilità fiscale e previdenziale

I rimborsi spese documentati o forfettari per le trasferte obbligatorie sono esenti da imposizione fiscale e contributiva nei limiti previsti dalla normativa vigente (es. art. 51, comma 5, TUIR).

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4. Il tempo di viaggio rientra nell’orario di lavoro?

La questione se il tempo impiegato per raggiungere la sede del corso o della visita debba essere computato come orario di lavoro effettivo è stata oggetto di ampio contenzioso, sia in sede nazionale che europea.

A. Orientamento giurisprudenziale

La giurisprudenza prevalente (Corte di Cassazione, Corte di Giustizia UE) ha stabilito che il tempo di viaggio è considerabile orario di lavoro quando:

• lo spostamento è funzionale e imposto dal datore di lavoro;

• non si tratta di tragitto casa-lavoro abituale, ma di trasferimento straordinario per attività disposte in sede diversa;

• il lavoratore non ha discrezionalità né autonomia sulla gestione del tempo e del luogo.

Nel caso specifico della formazione obbligatoria e della sorveglianza sanitaria, si configura una connessione diretta con le mansioni e con l’obbligo datoriale di tutela, per cui:

Il tempo di viaggio deve essere computato a tutti gli effetti come orario di lavoro retribuito.

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5. Conseguenze per il datore di lavoro inadempiente

Nel caso in cui il datore di lavoro rifiuti di rimborsare le spese o non consideri come orario di lavoro il tempo dedicato allo spostamento, si possono configurare diverse ipotesi di violazione:

• inadempimento contrattuale (art. 1218 c.c.);

• violazione delle norme sulla sicurezza e formazione (D.Lgs. 81/2008);

• condotta antisindacale se in contrasto con quanto previsto dai CCNL;

• comportamento discriminatorio o ritorsivo, se il lavoratore subisce svantaggi per l’adempimento di obblighi formativi;

• responsabilità risarcitoria, in caso di danno patrimoniale (spese non rimborsate) o biologico (stress da lavoro non retribuito).

Il lavoratore ha diritto, in tal caso, di agire in giudizio per ottenere il rimborso delle spese sostenute, il pagamento delle ore di viaggio come orario di lavoro e il risarcimento di eventuali danni accessori, anche attraverso la tutela del sindacato.

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✅ Conclusione

Il quadro normativo e giurisprudenziale è chiaro: le spese sostenute dal lavoratore per partecipare a corsi di formazione obbligatori o per sottoporsi a visite mediche aziendali imposte per legge devono essere integralmente rimborsate dal datore di lavoro.
Tali spostamenti vanno qualificati come trasferte di lavoro, con diritto al rimborso, al trattamento retributivo ordinario e, in molti casi, all’indennità aggiuntiva.

Il tempo di viaggio è orario di lavoro effettivo quando l’attività è disposta unilateralmente dall’azienda e connessa a obblighi di legge. L’inosservanza di tali obblighi può esporre il datore a sanzioni, contenzioso e responsabilità risarcitorie.
In ogni caso, la formazione sulla sicurezza non può mai gravare sul lavoratore, né economicamente, né in termini di tempo lavorativo.