L’uso improprio dello smartphone durante l’orario di lavoro

L’uso improprio dello smartphone durante l’orario di lavoro, in particolare in contesti ad alto rischio come la guida di veicoli aziendali, può costituire giusta causa di licenziamento, in presenza di determinati presupposti normativi e fattuali. La sentenza del Tribunale di Parma (n. 112/2023) rappresenta un punto di svolta nella giurisprudenza lavoristica, rafforzando il legame tra inadempimento disciplinare, sicurezza del lavoro e responsabilità del lavoratore.

⚖️ 1. La contestazione disciplinare: condotta grave e reiterata

Ai sensi dell’art. 2119 c.c., la giusta causa di licenziamento consiste in un fatto talmente grave da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro.

Nella fattispecie esaminata dal Tribunale di Parma, il lavoratore – autista presso un’impresa di logistica – era stato più volte sorpreso ad utilizzare lo smartphone alla guida di un mezzo aziendale, in violazione delle regole di sicurezza stradale (art. 173 Codice della Strada) e delle disposizioni interne del datore di lavoro.

Elementi rilevanti della contestazione disciplinare:

• Gravità intrinseca della condotta: l’uso del cellulare alla guida mette a repentaglio la sicurezza del lavoratore, di terzi e del veicolo aziendale;

• Reiterazione: il comportamento era stato precedentemente oggetto di richiamo scritto, senza esito correttivo;

• Consapevolezza e volontarietà: l’uso del dispositivo era stato intenzionale e non episodico;

• Violazione di specifiche direttive aziendali e di obblighi generali di diligenza (art. 2104 c.c.).

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⚖️ 2. Il ricorso del lavoratore e l’istruttoria giudiziale

Il lavoratore, impugnando il licenziamento ex art. 18 L. 300/1970, ha eccepito:

• la sproporzione della sanzione rispetto alla condotta tenuta;

• l’assenza di un rischio effettivo;

• la mancata affissione del codice disciplinare.

Il giudice ha condotto un’istruttoria articolata, acquisendo:

• la documentazione interna (codice di condotta, circolari aziendali);

• le segnalazioni scritte precedenti;

• le riprese video effettuate dalla dashcam aziendale;

• le testimonianze dei colleghi.

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⚖️ 3. La valutazione del giudice: proporzionalità, intenzionalità, sicurezza

Il principio di proporzionalità tra infrazione e sanzione è stato ribadito come criterio centrale per valutare la legittimità del licenziamento (Cass. civ. Sez. lav., n. 25744/2016).

Il Tribunale di Parma ha evidenziato:

• la rilevanza oggettiva della condotta: l’uso del cellulare alla guida costituisce infrazione grave, penalmente e disciplinarmente rilevante;

• la reiterazione: nonostante precedenti contestazioni, il lavoratore ha persistito nell’uso scorretto;

• la consapevolezza dell’illecito: il lavoratore era informato dei divieti aziendali;

• la violazione dell’obbligo di diligenza e buona fede: art. 2104 e 2105 c.c.;

• la lesione del vincolo fiduciario, che rappresenta il fondamento del rapporto lavorativo.

📌 Conclusione: la sanzione espulsiva è stata ritenuta proporzionata, e il licenziamento legittimo.

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⚖️ 4. Il codice disciplinare: è necessaria l’affissione?

Una delle eccezioni difensive più frequenti riguarda la mancanza di affissione del codice disciplinare, ai sensi dell’art. 7 Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970), che impone:

“Le norme disciplinari devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti.”

Tuttavia, la giurisprudenza distingue tra due ipotesi:

1. Violazioni di obblighi generali di legge o di diligenza (es. uso scorretto del cellulare alla guida):
   👉 Non è necessaria l’affissione, trattandosi di illecito di comune esperienza e gravità autonoma (Cass. civ., Sez. lav., n. 11632/2015).

2. Violazioni di regole aziendali specifiche o interne:
   👉 L’affissione è necessaria per legittimare la sanzione.

Nel caso di Parma, il tribunale ha ritenuto non necessario l’onere di affissione, in quanto la condotta violava:

• norme generali di legge (Codice della Strada);

• obblighi di comune diligenza professionale;

• norme contrattuali e deontologiche dell’autista.

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✅ Conclusione: quando l’uso del cellulare comporta il licenziamento

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📚 Riferimenti normativi e giurisprudenziali

• Art. 2119 c.c. – Licenziamento per giusta causa;

• Art. 2104–2106 c.c. – Diligenza e disciplina del lavoratore;

• Art. 7 L. 300/1970 – Procedura disciplinare e affissione;

• Cass. civ. Sez. lav., n. 25744/2016 – Proporzionalità sanzione/condotta;

• Cass. civ. Sez. lav., n. 11632/2015 – Obblighi disciplinari di comune conoscenza;

• Trib. Parma, sent. n. 112/2023 – Licenziamento per uso del cellulare alla guida.