Caregiver familiare e del suo diritto a chiedere un cambio dell’orario di lavoro

Ottobre 24, 2025 Camillo Bernardini 999 Visualizzazioni 0 Commenti 5 minuto di lettura

Il tema del caregiver familiare e del suo diritto a chiedere un cambio dell’orario di lavoro si colloca in un ambito sempre più rilevante del diritto del lavoro e dell’antidiscriminazione, specialmente in riferimento alle norme europee e nazionali che tutelano i lavoratori che assistono familiari in condizioni di grave disabilità.

Una recente pronuncia della Corte di Giustizia dell’Unione Europea ha ampliato in modo significativo la portata delle tutele garantite ai caregiver familiari, sancendo un principio di non discriminazione per “associazione” che obbliga i datori di lavoro a valutare accomodamenti ragionevoli, anche in assenza di una propria disabilità, quando il lavoratore è coinvolto nell’assistenza continuativa a un soggetto disabile.

1. La sentenza della Corte UE: principio di non discriminazione per associazione

La Corte di Giustizia ha chiarito che rientra nel divieto di discriminazione per motivi di disabilità non solo la tutela del lavoratore disabile, ma anche quella di un lavoratore che assiste una persona disabile, come nel caso di un figlio, un genitore o un convivente.
Questo si configura come discriminazione indiretta per associazione, vietata dalla Direttiva 2000/78/CE, laddove il datore di lavoro tratti meno favorevolmente o ometta di predisporre accomodamenti ragionevoli nei confronti di chi, pur non essendo disabile, subisce pregiudizi in ragione della disabilità altrui.

Esempio tipico: un genitore lavoratore che assiste un figlio con handicap grave e chiede un orario di lavoro più compatibile con i tempi di cura.

2. Chi è il caregiver familiare secondo la normativa?

Nel sistema italiano, il caregiver familiare è definito dalla Legge 205/2017, art. 1, comma 255, come:

“la persona che assiste e si prende cura di un familiare con disabilità grave ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 104/1992, in modo continuativo e gratuito.”

Il caregiver può essere:

un familiare convivente (genitore, figlio, fratello, coniuge);
un soggetto che, anche se non convivente, garantisce assistenza continuativa e prevalente.

Tale figura, pur non essendo ancora pienamente riconosciuta da una legge organica (salvo proposte di legge in corso), è tutelata in ambito giuslavoristico e previdenziale da diverse norme, tra cui:

la Legge 104/1992;
il D.lgs. 151/2001 sul congedo parentale;
la normativa sul lavoro agile e flessibile.

3. Gli obblighi del datore di lavoro: accomodamenti ragionevoli

A fronte della richiesta motivata del lavoratore, il datore di lavoro ha l’obbligo giuridico di valutare concretamente la possibilità di introdurre modifiche all’organizzazione del lavoro, come:

riduzione dell’orario giornaliero;
frazionamento del turno;
lavoro da remoto o smart working;
modifica dei giorni di presenza.

Tali modifiche rientrano nella categoria degli “accomodamenti ragionevoli”, concetto mutuato dal diritto antidiscriminatorio europeo e codificato nell’art. 5 della Direttiva 2000/78/CE.
L’omessa valutazione o il rifiuto ingiustificato possono integrare discriminazione indiretta, con conseguente responsabilità giuslavoristica e risarcitoria.

4. L’obbligo è assoluto? I limiti dell’accomodamento

L’obbligo di concedere accomodamenti non è assoluto, ma condizionato al principio del “onere non sproporzionato”.

Il datore di lavoro può rifiutare modifiche se prova che:

l’adattamento richiesto comporta un aggravio organizzativo o economico eccessivo;
il cambiamento pregiudica il buon funzionamento dell’impresa;
la prestazione lavorativa non può essere garantita con modalità alternative.

Tuttavia, il datore non può limitarsi a un diniego generico: ha l’onere della prova dell’onerosità, e deve dimostrare di aver svolto una valutazione individuale e proporzionata. In mancanza, il rifiuto può essere dichiarato illegittimo.

5. Quando il lavoratore può far valere il proprio diritto

Il lavoratore caregiver può esercitare il diritto a un orario compatibile con le esigenze assistenziali in vari modi:

richiedendo formalmente una modifica dell’orario per esigenze documentate di assistenza;
inserendo tale richiesta in sede di contrattazione individuale o aziendale;
ricorrendo al Giudice del lavoro, ove il datore rifiuti la richiesta senza motivazione adeguata.

Nei casi più gravi, il rifiuto può configurare una discriminazione indiretta per disabilità altrui, tutelabile:

mediante ricorso antidiscriminatorio ex art. 28 D.Lgs. 150/2011;
con possibilità di ottenere ordine di modifica dell’orario, risarcimento del danno e tutela risarcitoria anche non patrimoniale.

6. Conclusioni

La giurisprudenza europea ha consolidato un orientamento che rafforza la tutela dei lavoratori caregiver familiari, anche in assenza di un’espressa disciplina unitaria a livello nazionale.
Il datore di lavoro è tenuto a valutare seriamente e individualmente le richieste di accomodamento, evitando trattamenti sfavorevoli e garantendo il diritto a una vita professionale compatibile con i doveri di cura familiare.

Il principio di proporzionalità, l’onere della prova a carico del datore e l’effettività della tutela antidiscriminatoria sono i tre cardini interpretativi attorno a cui ruota la tutela del caregiver familiare nell’ambiente lavorativo.

In definitiva, la cura di un familiare disabile è un fatto giuridicamente rilevante, e la dignità lavorativa del caregiver deve essere preservata, anche tramite la flessibilità oraria, nei limiti di compatibilità con l’organizzazione aziendale.