Licenziamento per giustificato motivo oggettivo e obbligo di repechage: la Cassazione ribadisce che il lavoratore deve accettare anche mansioni inferiori
Commento all’Ordinanza n. 19556/2025 della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro
1. Introduzione
Con l’ordinanza n. 19556 del 15 luglio 2025, la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, torna a pronunciarsi sul tema del licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO) e dell’obbligo di repechage del datore di lavoro.
La decisione chiarisce in termini netti un punto cruciale della disciplina: il lavoratore, per evitare il licenziamento, è tenuto ad accettare anche una ricollocazione in mansioni inferiori, con riduzione della retribuzione, se questa rappresenta l’unica alternativa ragionevole al recesso.
Il principio, già affermato dalle Sezioni Unite nel 1998, trova in questa sentenza una conferma organica e sistematica, che coordina il previgente assetto dell’art. 2103 c.c. con la sua riforma introdotta dal D.Lgs. 81/2015, offrendo una ricostruzione coerente con la giurisprudenza costituzionale e con la logica del “male minore”: la conservazione del posto di lavoro prevale sulla tutela della professionalità e della retribuzione acquisita.
2. I fatti e il percorso processuale
Un dirigente di livello “quadro”, licenziato per giustificato motivo oggettivo legato a una riorganizzazione aziendale, aveva impugnato il recesso sostenendo che la società non avesse assolto l’obbligo di repechage.
Nel corso del giudizio era emerso che il datore aveva offerto al lavoratore la possibilità di continuare il rapporto in mansioni di primo livello impiegatizio, con conseguente riduzione della retribuzione, ma lo stesso aveva rifiutato la proposta, ritenendola “inadeguata alla propria professionalità”.
La Corte d’Appello di Roma aveva riformato la decisione di primo grado, respingendo l’impugnativa: il rifiuto della proposta, a fronte dell’assenza di nuove assunzioni dopo il licenziamento, dimostrava l’avvenuto adempimento dell’obbligo di repechage.
Il lavoratore ricorreva in Cassazione, deducendo violazione dell’art. 3 L. 604/1966 e dell’art. 2103 c.c., oltre a vizio motivazionale.
3. Le questioni sottoposte alla Suprema Corte
La Cassazione era chiamata a chiarire:
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Se l’obbligo di repechage possa comprendere l’offerta di mansioni inferiori con minore trattamento economico;
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Se il rifiuto del lavoratore a tale proposta comporti la legittimità del licenziamento;
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Se il datore, per assolvere all’onere probatorio, debba dimostrare l’impossibilità di ricollocare il dipendente in qualsiasi posizione anche inferiore.
4. La decisione della Corte: conferma della legittimità del licenziamento
La Suprema Corte respinge il ricorso, affermando un principio di diritto di notevole impatto:
“In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l’obbligo di repechage può estendersi anche a mansioni inferiori con riduzione della retribuzione, ove tale ricollocazione costituisca l’unica alternativa al recesso. Il rifiuto del lavoratore rende legittimo il licenziamento.”
La motivazione è ampia e ancorata a un percorso giurisprudenziale consolidato.
Richiamando le Sezioni Unite n. 7755/1998 e le successive pronunce (Cass. 21579/2008; 4509/2016; 29099/2019; 31520/2019; 31561/2023; 2739/2024), la Corte ribadisce che:
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L’interesse primario tutelato è la continuità occupazionale, non la conservazione del livello professionale o retributivo;
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L’obbligo di repechage si concretizza nell’offerta di qualsiasi posizione compatibile con il bagaglio professionale del lavoratore, anche se inferiore;
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Solo il rifiuto ingiustificato del lavoratore consente il recesso.
5. Il coordinamento con l’art. 2103 c.c. e la logica del “male minore”
Il lavoratore sosteneva che l’art. 2103 c.c. (nel testo post-riforma del Jobs Act) consentisse il demansionamento solo in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali e comunque con mantenimento della retribuzione.
La Corte chiarisce che tale norma si applica al potere unilaterale del datore di assegnare mansioni inferiori in corso di rapporto per esigenze organizzative, ma non limita la diversa fattispecie del repechage, che ha una ratio distinta:
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Nel demansionamento ordinario, l’interesse prevalente è quello datoriale, bilanciato dal diritto del lavoratore a conservare il trattamento economico;
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Nel repechage, l’interesse prevalente è quello del lavoratore a non perdere il posto, anche a costo di un sacrificio retributivo o di status.
La Corte costituzionale, con la sentenza n. 188/2020, aveva già legittimato questa impostazione, riconoscendo che la salvaguardia dell’occupazione costituisce un bene superiore rispetto alla tutela della professionalità.
6. L’onere della prova del datore di lavoro
La Cassazione riafferma che l’onere probatorio sul repechage grava integralmente sul datore di lavoro, ma la prova può essere fornita in via presuntiva.
È sufficiente dimostrare che, al momento del licenziamento e nel periodo successivo, non vi siano state nuove assunzioni o che le posizioni eventualmente create richiedessero professionalità non possedute dal lavoratore.
Nel caso di specie, la società aveva offerto una ricollocazione in mansioni inferiori; il rifiuto, unito all’assenza di nuove assunzioni, è stato ritenuto sufficiente a provare l’impossibilità di una diversa collocazione.
7. Conseguenze del rifiuto del lavoratore
Il lavoratore aveva dichiarato di essere disponibile solo per posizioni di pari livello e pari retribuzione.
Per la Corte, tale atteggiamento equivale a rifiuto ingiustificato di una proposta alternativa ragionevole: una condotta incompatibile con la buona fede contrattuale.
In simili ipotesi, il recesso datoriale deve ritenersi legittimo perché l’obbligo di repechage risulta esaurito.
La decisione smentisce l’idea, ancora diffusa in parte della prassi, che il lavoratore possa “rifiutare” la ricollocazione dequalificante senza conseguenze, chiarendo invece che la tutela della professionalità non è assoluta quando è in gioco la sopravvivenza del rapporto di lavoro.
8. I principi consolidati ribaditi dalla sentenza
Dalla decisione n. 19556/2025 emergono cinque punti fermi:
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L’obbligo di repechage si estende anche a mansioni inferiori, purché compatibili con le competenze del lavoratore;
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Il datore deve offrire concretamente la posizione alternativa, anche con riduzione della retribuzione;
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Il rifiuto del lavoratore di accettare la proposta comporta la legittimità del licenziamento;
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L’onere probatorio grava sul datore, ma può essere assolto mediante indizi presuntivi (assenza di nuove assunzioni, soppressione del posto, incompatibilità professionale);
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Il principio del “male minore” impone di privilegiare la conservazione del posto di lavoro rispetto alla piena tutela della professionalità e del trattamento economico.
9. Implicazioni pratiche
Per i datori di lavoro
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È consigliabile documentare puntualmente le proposte di ricollocazione (mansioni, inquadramento, retribuzione, data di comunicazione) e conservare la risposta del lavoratore.
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L’offerta di mansioni inferiori deve essere concreta, scritta e tracciabile, non meramente ipotetica.
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La prova dell’assenza di nuove assunzioni va costruita con dati oggettivi (organigrammi, comunicazioni obbligatorie, relazioni aziendali).
Per i lavoratori
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Il rifiuto di mansioni inferiori non può basarsi su valutazioni soggettive di “inadeguatezza”.
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In caso di proposta di ricollocazione, il lavoratore deve ponderare attentamente le conseguenze: un diniego può rendere inattaccabile il licenziamento.
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È opportuno richiedere assistenza sindacale o legale per valutare se la proposta rispetti comunque i limiti di compatibilità professionale e dignità del lavoratore.
10. Conclusioni
L’ordinanza n. 19556/2025 conferma una linea di diritto coerente e pragmatica: il principio di repechage non è un ostacolo formale al licenziamento, ma uno strumento di bilanciamento tra esigenze organizzative e tutela occupazionale.
Il messaggio della Cassazione è chiaro:
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il datore di lavoro deve provare di aver offerto alternative realistiche, anche inferiori;
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il lavoratore deve accettarle se vuole conservare il rapporto.
In questa logica di “cooperazione e buona fede”, la Corte riafferma che la salvaguardia dell’occupazione prevale sulla rigidità dei livelli professionali.
È un principio di diritto del lavoro maturo, che guarda al valore sostanziale del lavoro come bene primario da preservare, anche a costo di rinunciare a parte della retribuzione o dello status.
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