Il periodo di comporto: natura e funzione

Il periodo di comporto è l’arco temporale durante il quale il lavoratore assente per malattia conserva il diritto alla conservazione del posto. La disciplina trova il proprio fondamento nell’art. 2110 c.c., secondo cui, in caso di malattia, infortunio, gravidanza o puerperio, il datore di lavoro può recedere solo decorso il periodo stabilito dalla legge, dai contratti collettivi, dagli usi o secondo equità.

La ratio della norma è chiara: bilanciare due interessi contrapposti. Da un lato, la tutela del lavoratore malato, che non può essere licenziato per il solo fatto di essersi ammalato entro un limite ragionevole; dall’altro, l’interesse dell’impresa a non restare vincolata indefinitamente a un rapporto nel quale la prestazione sia divenuta eccessivamente discontinua o non più utilmente impiegabile.

Il superamento del comporto, quindi, non determina automaticamente la cessazione del rapporto. Produce soltanto il venir meno della protezione legale contro il licenziamento per malattia. Da quel momento, il datore di lavoro può recedere, ma deve farlo secondo correttezza, buona fede e tempestività.

Il licenziamento per superamento del comporto non è disciplinare

Il licenziamento per superamento del periodo di comporto non è un licenziamento disciplinare. Il lavoratore non viene espulso perché ha commesso una colpa, ma perché le assenze per malattia hanno superato il limite massimo di tollerabilità previsto dal sistema.

Questa distinzione è essenziale. Non si applicano, in senso proprio, le garanzie del procedimento disciplinare, come la contestazione dell’addebito e il termine a difesa. Tuttavia, ciò non significa che il datore possa licenziare in qualunque momento. Anche questo recesso è soggetto a limiti: deve essere fondato sul reale superamento del comporto, deve indicare correttamente le assenze considerate, deve rispettare il contratto collettivo applicabile e deve essere esercitato entro un tempo ragionevole.

La tempestività non serve a punire il datore di lavoro per un ritardo formale, ma a impedire che il lavoratore rimanga per mesi in una condizione di incertezza, pur avendo ripreso regolarmente servizio.

Il principio della tempestività del recesso

La Cassazione ha ribadito, con l’ordinanza n. 7975 del 31 marzo 2026, che la prolungata inerzia del datore di lavoro dopo il rientro in servizio del lavoratore può integrare una rinuncia tacita al potere di licenziamento per superamento del comporto. Nel caso esaminato, una lavoratrice aveva superato il comporto frazionato previsto dal contratto collettivo, pari a 120 giorni nell’arco del triennio precedente l’ultimo evento morboso; tuttavia, dopo il rientro, il rapporto era proseguito per oltre quattordici mesi prima del licenziamento. La Cassazione ha ritenuto legittima la decisione della Corte d’appello che aveva dichiarato illegittimo il recesso, disponendo la reintegrazione e l’indennità risarcitoria.

Il punto giuridico è netto: il datore può attendere il rientro del lavoratore per valutare se la prestazione sia ancora utilmente impiegabile, ma non può restare inerte per un tempo eccessivo e poi recuperare vecchie assenze per fondare un licenziamento tardivo.

La rinuncia tacita al potere di recesso

La rinuncia tacita non richiede una dichiarazione espressa del datore. Può desumersi da un comportamento concludente, incompatibile con la volontà di esercitare il licenziamento. Se il lavoratore rientra, presta servizio, viene normalmente inserito nell’organizzazione aziendale e il datore non manifesta alcuna intenzione di recedere per un periodo apprezzabile, tale condotta può essere interpretata come volontà di proseguire il rapporto.

La Cassazione precisa che la rinuncia riguarda le assenze già maturate e già idonee, in quel momento, a giustificare il licenziamento. Una volta che il datore abbia tollerato quel superamento del comporto, lasciando proseguire il rapporto, quelle assenze non possono essere successivamente “ripescate” e sommate a nuovi eventi morbosi per costruire, a distanza di tempo, un nuovo presupposto espulsivo.

In termini pratici, l’inerzia prolungata consuma il potere di recesso con riferimento a quel determinato superamento del comporto. Non cancella la disciplina del comporto per il futuro, ma impedisce di utilizzare retroattivamente assenze ormai tollerate.

L’affidamento del lavoratore sulla prosecuzione del rapporto

Il fondamento della tutela è l’affidamento legittimo del lavoratore. Quando il dipendente torna in servizio dopo un periodo di malattia e l’azienda continua ad avvalersi della sua prestazione senza adottare alcuna decisione espulsiva, il lavoratore può ragionevolmente confidare nella prosecuzione del rapporto.

Questo affidamento è particolarmente meritevole di tutela perché il lavoratore, dopo una malattia lunga o ripetuta, si trova spesso in una condizione di vulnerabilità personale e professionale. Tenerlo per mesi in servizio, per poi licenziarlo improvvisamente sulla base di assenze già note e già maturate, significa violare i principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione del rapporto.

Il datore di lavoro non è obbligato a licenziare immediatamente il giorno successivo al superamento del comporto, ma deve assumere una decisione entro un tempo ragionevole. Il tempo ragionevole dipende dal caso concreto, dalla complessità del calcolo, dalla necessità di verificare i certificati, dal contratto collettivo applicabile e dall’organizzazione aziendale. Tuttavia, un’inerzia di molti mesi, come nel caso dei quattordici mesi esaminati dalla Cassazione, è difficilmente compatibile con la volontà di recedere.

Il caso dei quattordici mesi di inerzia datoriale

La vicenda decisa dalla Cassazione è significativa perché il ritardo non era marginale. La lavoratrice aveva superato il limite tra giugno e agosto 2019, maturando 134 giorni di malattia rispetto a un comporto contrattuale di 120 giorni nel triennio. Nonostante ciò, il rapporto era proseguito per oltre quattordici mesi dopo il rientro, sia pure con ulteriori brevi assenze. La società aveva poi tentato di valorizzare anche le nuove assenze per sostenere uno slittamento del periodo di riferimento e recuperare le assenze pregresse.

La Cassazione ha respinto questa impostazione. Ha ritenuto corretto il ragionamento secondo cui le assenze già maturate fino al superamento del comporto, una volta tollerate per un lungo periodo, non potevano essere nuovamente utilizzate. La prosecuzione del rapporto aveva assunto un significato oggettivo: il datore aveva rinunciato a licenziare per quel precedente superamento.

Comporto secco e comporto per sommatoria

La questione assume particolare rilievo nei sistemi di comporto per sommatoria. Nel comporto secco rileva un’unica assenza continuativa di durata superiore al limite previsto. Nel comporto per sommatoria, invece, si sommano più episodi di malattia verificatisi in un determinato arco temporale, spesso annuale, biennale o triennale, secondo quanto stabilito dal contratto collettivo.

Nel comporto per sommatoria il rischio di contenzioso è maggiore, perché l’azienda deve calcolare correttamente i giorni, individuare il periodo mobile di riferimento, verificare eventuali esclusioni previste dal contratto collettivo e distinguere le assenze computabili da quelle non computabili. Proprio per questa complessità, al datore può essere riconosciuto un certo margine temporale per le verifiche. Ma tale margine non può trasformarsi in una sospensione indefinita del potere di recesso.

Se il datore, dopo avere avuto piena conoscenza del superamento, lascia stabilizzare la ripresa lavorativa, la successiva decisione di licenziare perde coerenza causale con l’evento originario.

Le nuove assenze non riaprono automaticamente il passato

Un punto delicato riguarda le assenze successive al rientro. La rinuncia tacita non significa che il lavoratore diventi immune per sempre da un futuro licenziamento per comporto. Significa, più precisamente, che le assenze già tollerate non possono essere recuperate come base del licenziamento successivo.

Se dopo la rinuncia tacita maturano nuove assenze tali da integrare autonomamente un nuovo superamento del comporto, il datore potrà eventualmente licenziare. Ma dovrà fondare il recesso su un nuovo conteggio legittimo, non sulla riattivazione di assenze pregresse ormai consumate dalla precedente inerzia.

La differenza è decisiva: il datore conserva il potere per il futuro, ma perde il potere rispetto al passato già tollerato.

Quando il ritardo può essere giustificato

Non ogni ritardo rende illegittimo il licenziamento. La giurisprudenza ammette che il datore possa attendere un tempo ragionevole per verificare la situazione sanitaria, controllare il conteggio delle assenze, acquisire dati amministrativi, valutare la possibilità di proseguire il rapporto o attendere il rientro del lavoratore.

La tardività diventa patologica quando il ritardo non è spiegabile con esigenze coerenti con la funzione del comporto. Se il datore attende per ragioni organizzative generiche, per convenienza, per valutazioni estranee all’utilizzabilità della prestazione o semplicemente per inerzia, il recesso rischia di essere dichiarato illegittimo. La Cassazione, anche in precedenti recenti, ha valorizzato proprio questo profilo: le ragioni del ritardo devono essere compatibili con la natura del licenziamento per comporto, non estranee o pretestuose.

Gli obblighi del datore di lavoro nella gestione del comporto

Dal punto di vista datoriale, la gestione corretta del comporto richiede tempestività, trasparenza e tracciabilità. L’azienda deve monitorare le assenze, applicare il contratto collettivo, verificare eventuali periodi esclusi dal computo, come talune assenze connesse a infortunio sul lavoro o patologie particolari se previste dalla disciplina applicabile, e assumere una decisione coerente dopo il superamento del limite.

Il licenziamento deve essere sorretto da un conteggio preciso. È buona prassi indicare le assenze computate, il periodo di riferimento e la clausola contrattuale applicata. Un recesso generico, fondato su formule vaghe o su conteggi non verificabili, espone l’azienda a contestazioni. Ancora più rischioso è il recesso adottato dopo un lungo periodo di ripresa ordinaria del rapporto, perché il lavoratore potrà invocare la rinuncia tacita.

La tutela del lavoratore licenziato tardivamente

Il lavoratore che riceva un licenziamento per superamento del comporto dopo un lungo periodo dal rientro deve contestare il recesso nei termini di legge. La difesa dovrà ricostruire con precisione la sequenza temporale: data del superamento del comporto, data del rientro, durata della prosecuzione del rapporto, eventuali mansioni svolte, ordini di servizio ricevuti, buste paga, turni, comunicazioni aziendali e ogni elemento idoneo a dimostrare che l’azienda ha continuato a utilizzare normalmente la prestazione.

Il cuore della contestazione non sarà soltanto il calcolo delle assenze, ma il comportamento complessivo del datore dopo il rientro. Se tale comportamento ha generato un affidamento ragionevole sulla continuità del rapporto, il licenziamento potrà essere censurato come tardivo e contrario a buona fede.

Le conseguenze dell’illegittimità

Le conseguenze dell’illegittimità dipendono dal regime applicabile al rapporto, dalla data di assunzione, dalle dimensioni dell’impresa e dalla disciplina invocata. Nel caso esaminato dall’ordinanza n. 7975/2026, la Corte d’appello aveva disposto la reintegrazione della lavoratrice e un’indennità risarcitoria pari a dodici mensilità, decisione poi confermata dalla Cassazione nel rigetto del ricorso aziendale.

Non è però possibile generalizzare automaticamente la stessa tutela per ogni caso. Occorre verificare se si applichi l’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, il regime delle tutele crescenti, la dimensione datoriale, la natura del vizio e l’eventuale insussistenza del fatto posto a base del recesso. In ogni caso, la tardività può incidere in modo decisivo sulla validità del licenziamento.

Conclusioni

Il principio è chiaro: il datore di lavoro che intende licenziare per superamento del periodo di comporto deve esercitare il recesso entro un tempo ragionevole dal rientro o comunque dalla conoscenza del superamento. Se lascia proseguire il rapporto per un periodo significativo, la sua condotta può essere interpretata come rinuncia tacita al potere di licenziare per quelle specifiche assenze.

La Cassazione n. 7975/2026 conferma che il comporto non può essere usato come una riserva occulta di licenziamento. L’azienda non può tollerare il superamento, continuare a impiegare il lavoratore per mesi e poi recuperare le vecchie assenze quando diventa conveniente interrompere il rapporto.

La regola pratica è questa: il superamento del comporto apre una finestra di scelta per il datore, non un potere illimitato nel tempo. Se il rapporto riprende stabilmente, nasce un affidamento tutelabile del lavoratore; e quando tale affidamento si consolida, le assenze già tollerate non possono più essere utilizzate per giustificare il licenziamento.