Dimissioni dopo il trasferimento della sede oltre 50 chilometri e diritto alla NASpI: la disoccupazione resta involontaria quando la prosecuzione del rapporto diviene concretamente inesigibile

Massima

Le dimissioni rassegnate dal lavoratore a seguito del trasferimento disposto unilateralmente dal datore di lavoro possono integrare una causa di disoccupazione involontaria rilevante ai fini dell’accesso alla NASpI quando, avuto riguardo alle concrete circostanze del caso, la nuova destinazione determini un’alterazione delle condizioni di lavoro tale da rendere oggettivamente non esigibile la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. La notevole distanza della nuova sede dalla residenza del dipendente, la durata dei tempi di percorrenza, la chiusura definitiva dell’unità produttiva originaria, l’assenza di reali alternative organizzative e la stretta successione cronologica tra il provvedimento datoriale e il recesso costituiscono elementi idonei a dimostrare che la cessazione, benché formalmente determinata dalle dimissioni, non costituisce espressione di una scelta liberamente abdicativa del lavoratore. Ai fini previdenziali non è necessariamente richiesta la preventiva declaratoria di illegittimità del trasferimento ai sensi dell’art. 2103 c.c., né l’esperimento di un’azione giudiziaria contro il datore di lavoro, dovendo il giudice accertare autonomamente se lo stato di disoccupazione sia sostanzialmente riconducibile a una situazione di improseguibilità del rapporto non imputabile al dipendente. La soglia dei cinquanta chilometri o degli ottanta minuti di percorrenza con i mezzi pubblici costituisce un rilevante parametro valutativo, ma non dovrebbe essere trasformata in un automatismo legale avulso dalla verifica delle condizioni concrete.

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1. La controversia: dalla chiusura dell’unità produttiva alle dimissioni del lavoratore

La vicenda trae origine da un rapporto di lavoro iniziato nel dicembre 2014 e proseguito senza soluzione di continuità per quasi un decennio.

Il lavoratore era stato inizialmente assunto a tempo determinato come operaio addetto al magazzino. Il rapporto era stato successivamente trasformato a tempo indeterminato; nel corso degli anni erano intervenuti un precedente mutamento della sede lavorativa nell’ambito della provincia di Brescia e una promozione al terzo livello del contratto collettivo applicato.

Nel novembre 2023 la società comunicava la chiusura definitiva, a decorrere dal 31 dicembre dello stesso anno, dell’unità produttiva di Pavone del Mella, presso la quale il dipendente prestava attività, disponendone il trasferimento, dal 2 gennaio 2024, nel nuovo hub aziendale di Sommacampagna, in provincia di Verona.

La nuova sede risultava distante circa 68 chilometri dalla residenza del lavoratore e circa 80 chilometri dalla precedente unità produttiva. Secondo la prospettazione accolta dal Tribunale, il tragitto mediante mezzi pubblici avrebbe inoltre richiesto tempi largamente superiori agli ottanta minuti.

Il dipendente impugnava il trasferimento attraverso l’organizzazione sindacale e, non essendo intervenuto alcun ripensamento datoriale, trasmetteva le dimissioni telematiche il 2 gennaio 2024, con decorrenza dal giorno successivo.

Pochi giorni dopo presentava domanda di NASpI.

L’ente previdenziale respingeva tuttavia l’istanza, ritenendo che la causale di cessazione del rapporto non fosse compatibile con il trattamento di disoccupazione e sostenendo successivamente che le dimissioni determinate dal trasferimento a una sede distante più di cinquanta chilometri o raggiungibile in oltre ottanta minuti non attribuissero automaticamente il diritto alla prestazione.

Il Tribunale accoglie il ricorso e condanna l’ente al pagamento di euro 5.086,04 per il periodo riconosciuto, nonché all’accredito della contribuzione figurativa.

2. La funzione della NASpI e il principio della disoccupazione involontaria

Il punto di partenza è rappresentato dalla funzione propria della NASpI.

La prestazione è destinata a fornire una tutela di sostegno al reddito ai lavoratori subordinati che abbiano perduto involontariamente la propria occupazione.

Il concetto di involontarietà non può tuttavia essere interpretato sulla base del mero dato formale dell’atto attraverso cui il rapporto si estingue.

È certamente vero che il licenziamento costituisce, nella generalità dei casi, una perdita dell’occupazione determinata dal datore di lavoro, mentre le dimissioni rappresentano normalmente la manifestazione della volontà del dipendente di porre fine al rapporto.

Ma il diritto previdenziale non può arrestarsi alla qualificazione formale dell’atto.

Possono esistere dimissioni che, pur provenendo materialmente dal lavoratore, siano determinate da circostanze esterne talmente gravi da escludere la libertà sostanziale della scelta.

È proprio per questo che l’ordinamento riconosce espressamente l’accesso alla NASpI in presenza di dimissioni per giusta causa.

Il problema diventa allora stabilire quando il recesso del dipendente costituisca effettivamente una scelta volontaria e quando, invece, rappresenti la conseguenza necessitata di una situazione oggettivamente incompatibile con la prosecuzione del rapporto.

3. Forma delle dimissioni e sostanza della perdita occupazionale

La pronuncia valorizza una concezione sostanziale della disoccupazione involontaria.

Il fatto che l’atto di recesso provenga dal lavoratore non è decisivo.

Occorre stabilire perché il dipendente si sia dimesso.

Se il rapporto viene abbandonato per una libera scelta personale, per il desiderio di cambiare occupazione o per ragioni estranee alla condotta datoriale e all’oggettiva praticabilità della prestazione, la disoccupazione resta volontaria.

Diversamente, quando le dimissioni siano provocate da un fatto riconducibile al datore di lavoro che renda sostanzialmente impossibile o inesigibile la prosecuzione, lo stato di disoccupazione può conservare natura involontaria.

Il Tribunale applica precisamente questo criterio.

Le dimissioni non vengono considerate isolatamente. Sono inserite nella sequenza complessiva degli eventi: chiusura definitiva della precedente unità produttiva, trasferimento in altra provincia, notevole incremento della distanza, impugnazione sindacale del provvedimento, assenza di ripensamenti aziendali e recesso immediatamente coincidente con l’entrata in vigore della nuova destinazione.

La perdita dell’occupazione viene dunque attribuita, sul piano causale, non a una libera decisione abdicativa del lavoratore, ma alla modificazione unilaterale delle condizioni di esecuzione del rapporto.

4. La giusta causa di dimissioni e l’art. 2119 c.c.

La giusta causa è tradizionalmente individuata nella verificazione di una situazione che non consenta la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto.

La formula legislativa contiene una clausola generale, la cui concretizzazione spetta al giudice.

Non esiste un elenco chiuso e tassativo delle situazioni idonee a integrare la giusta causa.

Sono certamente riconducibili alla categoria gravi inadempimenti del datore, quali il mancato pagamento della retribuzione, condotte vessatorie particolarmente intense o altre violazioni capaci di incidere sul nucleo essenziale del rapporto.

Ma la giusta causa non deve essere necessariamente circoscritta all’inadempimento contrattuale colpevole.

Può assumere rilievo anche una situazione oggettiva che, per le sue caratteristiche concrete, renda inesigibile la prosecuzione del rapporto.

La pronuncia si colloca proprio in questa prospettiva: il trasferimento non viene valutato soltanto sotto il profilo della sua eventuale legittimità civilistica, ma per l’effetto concreto che produce sulla possibilità del dipendente di continuare a lavorare.

5. Il trasferimento come fatto idoneo a rendere improseguibile il rapporto

Non ogni trasferimento legittima le dimissioni per giusta causa.

Il datore dispone, nei limiti previsti dalla legge e dal contratto, di poteri organizzativi che possono comprendere la modificazione del luogo della prestazione.

La semplice preferenza del dipendente per la vecchia sede non è sufficiente.

Occorre che il mutamento determini un sacrificio qualitativamente significativo.

Nel caso deciso, il Tribunale attribuisce particolare rilievo alla chiusura definitiva dell’unità originaria, alla distanza della nuova sede, alla durata del rapporto sino ad allora regolarmente proseguito e all’assenza di alternative effettivamente praticabili.

Il lavoratore non si trovava di fronte a un temporaneo disagio o a un limitato aumento del tragitto quotidiano. Doveva spostare stabilmente il luogo di lavoro dalla provincia di Brescia al territorio veronese, affrontando una percorrenza giornaliera sensibilmente più gravosa.

L’improseguibilità viene quindi ricostruita non in termini astratti, ma attraverso la concreta sostenibilità del nuovo assetto lavorativo.

6. Il parametro dei cinquanta chilometri e degli ottanta minuti

Uno degli aspetti centrali della decisione è il rilievo attribuito alla distanza.

Nel sistema amministrativo della NASpI, il superamento dei cinquanta chilometri dalla residenza del lavoratore oppure la raggiungibilità della sede in ottanta minuti o più con i mezzi pubblici costituiscono parametri tradizionalmente utilizzati per valutare l’incidenza di un trasferimento sull’involontarietà della cessazione o sulla congruità di determinate offerte occupazionali.

Il Tribunale valorizza tali soglie come indice della gravità del mutamento.

È però necessario essere precisi.

I cinquanta chilometri non costituiscono, in via generale, una soglia legislativa oltre la quale ogni trasferimento determina automaticamente una giusta causa di dimissioni.

Il parametro nasce e opera nell’ambito di una disciplina e di una prassi previdenziale che devono essere coordinate con la specifica fattispecie concreta.

La corretta conclusione non è quindi che «oltre cinquanta chilometri vi è sempre giusta causa».

Più rigorosamente, il superamento della soglia costituisce un indice oggettivo particolarmente rilevante della gravosità del trasferimento e può concorrere, insieme alle altre circostanze, a dimostrare che la prosecuzione del rapporto non fosse ragionevolmente esigibile.

7. Il parametro corretto è la distanza dalla residenza, non dalla precedente sede lavorativa

La motivazione presenta, sotto questo profilo, una formulazione non del tutto uniforme.

In un passaggio il Tribunale pone il problema dello spostamento della sede di lavoro «a una distanza di oltre 50 km dalla sede di lavoro precedente».

Il criterio tradizionalmente utilizzato dalla disciplina amministrativa, tuttavia, assume come riferimento la distanza dalla residenza del lavoratore, non quella tra vecchia e nuova unità produttiva.

Nel caso concreto, la distinzione non modifica l’esito, perché la nuova sede si trovava a circa 68 chilometri anche dalla residenza del ricorrente.

Ma la precisazione è importante sul piano sistematico.

La ratio del parametro consiste nel valutare l’onerosità concreta dello spostamento quotidiano per il lavoratore. Per tale ragione, il riferimento alla residenza è logicamente e giuridicamente più pertinente della sola distanza tra due luoghi di lavoro.

La sentenza raggiunge quindi un risultato sostanzialmente coerente, ma avrebbe potuto esprimere il criterio con maggiore precisione.

8. Distanza rilevante sì, automatismo no

Il profilo forse più delicato della pronuncia consiste nel rapporto tra distanza e giusta causa.

Il Tribunale sembra attribuire alla notevole lontananza della nuova sede un rilievo decisivo.

La conclusione è persuasiva nella concreta fattispecie, ma non dovrebbe essere generalizzata sino a trasformare il criterio chilometrico in una presunzione assoluta.

La possibilità di proseguire il rapporto dipende da molteplici elementi: distanza, tempi effettivi di percorrenza, disponibilità di mezzi pubblici, orari di lavoro, necessità di turni, condizioni familiari, eventuali soluzioni organizzative offerte dall’impresa e concreta sostenibilità del tragitto.

Due trasferimenti della stessa distanza possono produrre conseguenze molto diverse.

Una sede distante sessanta chilometri ma collegata da un treno diretto e veloce può risultare meno gravosa di un luogo distante quaranta chilometri raggiungibile soltanto mediante più mezzi e lunghi tempi di attesa.

Il criterio deve quindi rimanere funzionale alla verifica dell’effettiva esigibilità della prosecuzione.

La forza della pronuncia di Brescia sta nel fatto che la distanza non viene considerata isolatamente: è inserita in un quadro caratterizzato dalla chiusura definitiva della sede, dal rilevante aumento del tragitto e dalla mancanza di alternative.

9. La questione più importante: occorre dimostrare l’illegittimità del trasferimento?

L’ente previdenziale sosteneva, in sostanza, che le dimissioni potessero essere considerate sorrette da giusta causa soltanto se il trasferimento fosse illegittimo, perché non fondato sulle comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive richieste dall’art. 2103 c.c.

Il Tribunale respinge questa impostazione.

La decisione distingue implicitamente due piani.

Il primo è quello del rapporto tra lavoratore e datore di lavoro: qui assume rilievo la legittimità del trasferimento secondo la disciplina civilistica.

Il secondo è quello previdenziale: qui occorre stabilire se la perdita dell’occupazione sia sostanzialmente volontaria oppure determinata da una situazione oggettiva che non consenta concretamente la prosecuzione del rapporto.

Secondo la pronuncia, i due piani non coincidono necessariamente.

Un trasferimento potrebbe essere organizzativamente giustificato e quindi legittimo nei rapporti tra datore e dipendente, ma al tempo stesso determinare, per le sue caratteristiche concrete, una modificazione così gravosa da rendere sostanzialmente necessitate le dimissioni.

È questo uno dei principi di maggiore interesse della decisione.

10. Legittimità del trasferimento e involontarietà della disoccupazione sono giudizi distinti

La distinzione merita di essere ulteriormente approfondita.

La legittimità del provvedimento datoriale risponde alla domanda: il datore aveva il diritto di trasferire il dipendente?

La spettanza della NASpI risponde invece a una domanda differente: il lavoratore ha realmente scelto di abbandonare liberamente l’occupazione oppure la cessazione è stata determinata da un mutamento delle condizioni che rendeva concretamente inesigibile la prosecuzione?

Non è inevitabile che le due risposte coincidano.

Il datore può adottare una decisione organizzativamente lecita ma oggettivamente incompatibile, per un determinato lavoratore e alla luce delle circostanze specifiche, con la continuazione del rapporto.

Da ciò non deriva necessariamente una responsabilità datoriale.

Può però derivarne, sul diverso piano previdenziale, il carattere non autenticamente volontario dello stato di disoccupazione.

La pronuncia aderisce a questa impostazione e sottrae la tutela NASpI alla necessità di una previa declaratoria di illegittimità del trasferimento.

11. Una distinzione condivisibile, ma da applicare con cautela

La separazione tra i due giudizi è concettualmente convincente, ma richiede cautela.

Se ogni trasferimento particolarmente scomodo fosse sufficiente a trasformare automaticamente le dimissioni in disoccupazione involontaria, il requisito della giusta causa rischierebbe di dilatarsi oltre i suoi confini.

È quindi necessario che il giudice accerti una vera situazione di inesigibilità.

La valutazione non può fermarsi al disagio.

Deve emergere una modificazione qualitativamente significativa delle condizioni di lavoro, tale da rendere non ragionevole pretendere la prosecuzione del rapporto.

Nel caso deciso assumono rilievo la lunga durata del rapporto, la chiusura definitiva della sede, la notevole distanza dalla residenza, l’assenza di soluzioni alternative, l’impugnazione sindacale del trasferimento e l’immediatezza delle dimissioni.

È la convergenza di tali elementi, più che il semplice dato chilometrico, a rendere persuasiva la conclusione.

12. Le circolari dell’ente previdenziale non vincolano il giudice

Il Tribunale afferma correttamente che l’individuazione della giusta causa spetta all’autorità giudiziaria.

Le circolari e i messaggi dell’ente previdenziale svolgono una funzione amministrativa e interpretativa interna, ma non costituiscono fonti normative primarie e non possono vincolare il giudice nell’interpretazione della legge.

L’elencazione delle ipotesi considerate dall’amministrazione come dimissioni per giusta causa deve quindi essere considerata esemplificativa e non tassativa.

Il giudice può riconoscere la giusta causa anche in una fattispecie non espressamente prevista dalla prassi, purché ne dimostri la riconducibilità ai principi normativi.

Allo stesso modo, un messaggio amministrativo non può introdurre requisiti ulteriori rispetto a quelli previsti dalla legge.

Questo principio assume particolare rilievo nella controversia, perché l’ente aveva preteso che il lavoratore dimostrasse anche di avere intrapreso iniziative giudiziarie contro il datore di lavoro.

13. Nessun obbligo di promuovere una causa contro il datore per ottenere la NASpI

La sentenza esclude espressamente che il lavoratore debba dimostrare di avere intrapreso un giudizio contro il datore quale condizione per l’accesso alla prestazione.

La soluzione è condivisibile.

Il diritto alla NASpI deriva dalla legge e dipende dalla ricorrenza dei presupposti previdenziali.

L’esperimento di un’azione giudiziaria contro il datore non figura tra tali requisiti.

Pretendere necessariamente una causa significherebbe introdurre per via amministrativa una condizione non prevista dalla legge, imponendo al lavoratore tempi, costi e rischi ulteriori.

La domanda previdenziale può essere decisa autonomamente.

Il giudice deve verificare se la cessazione sia sostanzialmente involontaria, sulla base degli elementi acquisiti nel processo.

L’impugnazione del trasferimento può certamente rappresentare un dato utile a dimostrare la non acquiescenza del dipendente, ma non dovrebbe essere elevata a requisito costitutivo del diritto.

14. Il valore dell’impugnazione sindacale del trasferimento

Nel caso concreto il lavoratore aveva comunque impugnato il trasferimento tramite il sindacato.

Tale circostanza rafforza significativamente la sua posizione probatoria.

Il dipendente non aveva accettato passivamente il provvedimento per poi utilizzare strumentalmente le dimissioni al fine di ottenere la NASpI.

Aveva manifestato tempestivamente la propria opposizione.

L’impugnazione dimostra che il recesso costituì l’ultima conseguenza di una situazione già contestata e non il risultato di una scelta opportunistica successiva.

Non è un requisito legale autonomo, ma rappresenta un importante elemento indiziario della serietà e genuinità delle ragioni addotte.

15. La cronologia come prova del nesso causale tra trasferimento e dimissioni

Particolarmente efficace è il ragionamento del Tribunale sulla sequenza temporale.

La comunicazione datoriale risale al 22 novembre 2023.

Il trasferimento avrebbe prodotto effetti dal 2 gennaio 2024.

Il lavoratore trasmette le dimissioni proprio all’inizio di gennaio, con decorrenza immediatamente successiva.

Non emergono eventi intermedi idonei a spiegare diversamente il recesso.

La stretta continuità temporale costituisce quindi un elemento probatorio del nesso causale tra trasferimento e cessazione.

In materia di dimissioni per giusta causa, la tempestività della reazione assume particolare importanza.

Un lungo intervallo temporale tra il fatto invocato e il recesso può indebolire la tesi dell’improseguibilità.

Nel caso concreto, al contrario, la successione è estremamente ravvicinata e coerente.

16. Il precedente rapporto decennale come indice della genuinità del recesso

Il Tribunale valorizza anche la storia lavorativa del dipendente.

Il rapporto era durato quasi dieci anni e aveva conosciuto una trasformazione a tempo indeterminato, un precedente trasferimento territoriale e una promozione.

Non risultavano conflittualità tali da far pensare a una volontà preesistente di abbandonare l’impiego.

Il dipendente aveva mantenuto stabilmente l’occupazione sino alla chiusura dell’unità produttiva.

Tale circostanza non prova da sola la giusta causa, ma costituisce un importante elemento di contesto.

Rende più credibile la ricostruzione secondo cui le dimissioni furono determinate dal nuovo trasferimento e non da ragioni personali indipendenti.

17. Il riparto dell’onere probatorio

Il lavoratore che pretende la NASpI deve dimostrare i fatti costitutivi del proprio diritto.

Nel caso di dimissioni motivate da un trasferimento, ciò implica anzitutto la prova dell’esistenza del provvedimento datoriale, della nuova destinazione, della distanza o dei tempi di percorrenza e del collegamento causale con le dimissioni.

La sentenza ritiene assolto tale onere attraverso documenti.

La comunicazione della società provava il trasferimento.

La documentazione prodotta dimostrava la distanza.

Il modulo telematico delle dimissioni attestava la causale e la data del recesso.

L’impugnazione sindacale confermava la contestazione tempestiva del provvedimento.

L’assenza di una vera contestazione su alcuni fatti determinanti consentiva inoltre l’applicazione del principio di non contestazione.

18. Il principio di non contestazione e i suoi limiti

Il Tribunale richiama l’art. 115 c.p.c. osservando che non era stata contestata la circostanza secondo cui le dimissioni erano causalmente collegate al trasferimento.

Il principio è correttamente utilizzato per circoscrivere il thema probandum.

Tuttavia, la non contestazione riguarda fatti, non qualificazioni giuridiche.

L’ente poteva non contestare che il lavoratore si fosse dimesso a causa del trasferimento e sostenere comunque che tale circostanza non integrasse giusta causa ai fini previdenziali.

È proprio ciò che accade.

La controversia si concentra quindi essenzialmente sulla qualificazione giuridica dei fatti documentati.

19. La cessazione involontaria non richiede necessariamente una colpa del datore

La pronuncia conduce a un’ulteriore conclusione sistematica.

L’involontarietà della disoccupazione non deve essere necessariamente collegata a un illecito colpevole del datore.

Il punto decisivo è stabilire se il lavoratore abbia realmente scelto di perdere il posto oppure abbia reagito a una situazione oggettivamente incompatibile con una ragionevole prosecuzione.

La distinzione è importante.

Il sistema di tutela contro la disoccupazione non ha funzione sanzionatoria nei confronti dell’impresa.

Non deve stabilire chi sia «colpevole» della cessazione nel senso proprio della responsabilità civile.

Deve proteggere il lavoratore che abbia perso involontariamente l’occupazione.

In questa prospettiva, il giudizio sulla spettanza della NASpI può essere autonomo rispetto a quello sulla legittimità del comportamento datoriale.

20. La prassi amministrativa sulla distanza e il limite dell’analogia

Un punto merita particolare cautela critica.

La prassi amministrativa valorizzata dalla sentenza contempla espressamente, in determinati casi, la risoluzione consensuale conseguente al rifiuto del trasferimento a una sede distante oltre cinquanta chilometri dalla residenza o raggiungibile in ottanta minuti o più con mezzi pubblici.

La fattispecie decisa riguarda invece dimissioni per giusta causa.

Le due situazioni non sono perfettamente sovrapponibili.

Il Tribunale estende sostanzialmente il criterio della distanza alla valutazione della giusta causa, ritenendolo espressivo di un più generale principio di tutela contro una modificazione eccessivamente gravosa delle condizioni lavorative.

L’operazione interpretativa è plausibile, ma deve essere dichiarata come tale.

La soglia amministrativa non può essere automaticamente trasportata da una fattispecie all’altra come se avesse valore legislativo assoluto.

Ciò che legittima la conclusione è la valutazione concreta dell’improseguibilità, non la mera applicazione meccanica di un numero.

21. I requisiti contributivi per l’accesso alla NASpI

La pronuncia accerta anche la sussistenza degli ulteriori requisiti necessari per la prestazione.

Il lavoratore si trovava in stato di disoccupazione, possedeva la contribuzione richiesta e aveva reperito una nuova occupazione soltanto dal 2 maggio 2024.

L’ente non aveva specificamente contestato né il requisito contributivo né l’ammontare della prestazione richiesto.

Il giudice ritiene quindi provato il diritto attraverso l’estratto contributivo e le buste paga.

Questo passaggio è importante perché la giusta causa delle dimissioni risolve soltanto il problema dell’involontarietà della disoccupazione.

La prestazione richiede comunque la ricorrenza degli ulteriori presupposti previsti dalla legge.

22. Il richiamo al requisito delle trenta giornate di lavoro effettivo: un riferimento normativo non aggiornato

La sentenza riproduce il testo dell’art. 3 del d.lgs. n. 22 del 2015 includendo, tra i requisiti della NASpI, la necessità di far valere almeno trenta giornate di lavoro effettivo nei dodici mesi precedenti la disoccupazione.

Questo riferimento non è corretto per un evento di disoccupazione verificatosi nel gennaio 2024.

Il requisito delle trenta giornate di lavoro effettivo è stato eliminato per gli eventi di disoccupazione intervenuti dal 1° gennaio 2022.

La pronuncia richiama quindi una versione non più vigente della disposizione.

L’errore non incide, nel caso concreto, sull’esito favorevole al lavoratore, poiché la sua posizione avrebbe comunque soddisfatto anche il requisito più restrittivo.

Resta tuttavia un’imprecisione normativa che una nota tecnica deve segnalare, soprattutto perché la decisione si propone espressamente di ricostruire i requisiti di accesso alla NASpI.

23. La quantificazione della prestazione e la mancata contestazione dell’importo

Il ricorrente aveva chiesto euro 5.086,04 lordi.

Il Tribunale accoglie integralmente tale quantificazione.

La decisione si fonda sulla documentazione prodotta, costituita dall’estratto contributivo, dalle buste paga e dai conteggi contenuti nel ricorso.

Assume inoltre rilievo la mancata contestazione specifica da parte dell’ente.

Il giudice non è vincolato automaticamente ai conteggi unilaterali del ricorrente, ma può utilizzarli quando risultino documentati, coerenti con la disciplina e non specificamente confutati.

La pronuncia afferma espressamente di averli verificati e condivisi.

24. La contribuzione figurativa come effetto previdenziale della NASpI

Il dispositivo condanna l’ente anche all’accredito dei contributi figurativi per il medesimo periodo, sulla base della retribuzione media mensile utilizzata ai fini della NASpI.

La statuizione è coerente con il sistema della prestazione.

Durante il periodo di fruizione dell’indennità, il lavoratore beneficia della contribuzione figurativa secondo le regole previste dalla legge.

Il punto presenta tuttavia una particolarità processuale: nelle conclusioni trascritte in sentenza non emerge una specifica domanda autonoma di condanna all’accredito figurativo.

Ciò non comporta necessariamente ultrapetizione.

La contribuzione figurativa può essere considerata una conseguenza legale direttamente connessa al riconoscimento della prestazione e non una distinta utilità fondata su un titolo diverso.

Sarebbe stato comunque opportuno che la motivazione chiarisse espressamente tale rapporto, soprattutto perché il dispositivo formula una condanna autonoma.

25. La decorrenza della NASpI: il principale problema tecnico della sentenza

La decisione riconosce la NASpI per il periodo dall’8 gennaio 2024 all’1 maggio 2024.

Le date riportate nella stessa pronuncia, tuttavia, pongono un serio problema di coerenza con la disciplina della decorrenza.

Le dimissioni sono state trasmesse il 2 gennaio 2024 con decorrenza dal 3 gennaio.

La domanda di NASpI è stata presentata l’8 gennaio.

La disciplina legale prevede, in linea generale, che quando la domanda sia presentata entro l’ottavo giorno successivo alla cessazione, la prestazione decorra dall’ottavo giorno successivo alla cessazione stessa; quando invece la domanda sia presentata successivamente, decorre dal giorno seguente alla presentazione.

L’8 gennaio non sembra coincidere con l’ottavo giorno successivo né assumendo quale data di cessazione il 2 gennaio né assumendo il 3 gennaio.

La sentenza avrebbe quindi dovuto spiegare perché abbia individuato proprio quella data iniziale.

26. L’incongruenza tra cessazione, domanda amministrativa e dies a quo

La questione non è puramente formale.

La decorrenza incide direttamente sull’importo della prestazione.

Se il rapporto deve considerarsi cessato il 2 gennaio, l’ottavo giorno successivo cade il 10 gennaio.

Se deve considerarsi cessato il 3 gennaio, cade l’11 gennaio.

In nessuno dei due casi il dies a quo sembra coincidere con l’8 gennaio.

L’8 gennaio è invece la data della domanda amministrativa.

La decisione potrebbe quindi avere erroneamente sovrapposto la data di presentazione della domanda con quella di decorrenza della prestazione.

Poiché l’importo complessivo di euro 5.086,04 è stato calcolato proprio sul periodo riconosciuto, il problema può avere anche conseguenze sul quantum.

Sarebbe stato necessario un chiarimento espresso.

27. La disciplina degli accessori e il divieto di cumulo

Nella motivazione il Tribunale afferma che l’importo deve essere maggiorato della maggiore somma tra rivalutazione monetaria e interessi legali, nel rispetto del divieto di cumulo vigente in materia di crediti previdenziali.

Il principio è corretto.

La disciplina speciale non consente di sommare automaticamente interessi e rivalutazione.

Il creditore ha diritto alla maggiore tra le due componenti, secondo i criteri applicabili.

Tuttavia, il dispositivo presenta una formulazione diversa.

28. La divergenza tra motivazione e dispositivo sugli accessori

Il dispositivo condanna l’ente al pagamento di euro 5.086,04 «oltre agli interessi legali dalla scadenza al saldo».

Non menziona la rivalutazione né la maggiore somma tra interessi e rivalutazione.

Si determina quindi una divergenza tra motivazione e parte dispositiva.

Il problema non è irrilevante, poiché è il dispositivo a individuare in via immediata il contenuto precettivo della decisione.

La motivazione può essere utilizzata per interpretare il dispositivo quando questo sia ambiguo, ma non sempre consente di superare una vera e propria divergenza tra statuizioni differenti.

La pronuncia avrebbe dovuto mantenere una formulazione coerente.

29. La cessazione dal nuovo rapporto e il limite temporale del diritto

Il lavoratore ha reperito una nuova occupazione dal 2 maggio 2024.

Il Tribunale limita quindi la NASpI sino all’1 maggio.

La delimitazione è coerente con il fatto che la nuova occupazione incide sulla prosecuzione della prestazione secondo la disciplina applicabile.

Nel caso concreto non vi era controversia sul punto.

La documentazione contributiva consentiva di individuare precisamente la cessazione dello stato di disoccupazione.

30. Le spese di lite e il principio di causalità

Il Tribunale pone le spese interamente a carico dell’ente previdenziale.

La soluzione è coerente con l’integrale accoglimento della domanda sul punto principale.

Il giudice richiama il principio di causalità, di cui la soccombenza rappresenta la principale manifestazione.

La controversia è considerata di modesta difficoltà, prevalentemente documentale e concentrata su una sola questione giuridica.

I compensi vengono quindi liquidati in prossimità dei valori minimi.

31. I principali profili critici della decisione

La pronuncia è significativa e affronta con coraggio il rapporto tra trasferimento e involontarietà della disoccupazione, ma presenta alcune criticità.

La prima riguarda il rischio di trasformare la soglia dei cinquanta chilometri in un automatismo. La conclusione dovrebbe essere ancorata alla concreta inesigibilità della prosecuzione e non alla mera distanza.

La seconda concerne la non perfetta sovrapponibilità tra la fattispecie delle dimissioni per giusta causa e quella della risoluzione consensuale a seguito del rifiuto di un trasferimento, espressamente contemplata dalla prassi amministrativa.

La terza è rappresentata dal richiamo a una versione non aggiornata dell’art. 3 del d.lgs. n. 22 del 2015, con inclusione del requisito delle trenta giornate di lavoro effettivo non più applicabile nel 2024.

La quarta, particolarmente significativa, riguarda la decorrenza dall’8 gennaio 2024, non immediatamente conciliabile con le date di cessazione e domanda riportate nella stessa sentenza.

La quinta concerne la divergenza tra motivazione e dispositivo sul regime degli accessori.

La sesta riguarda l’autonoma condanna all’accredito contributivo figurativo, corretta sul piano sostanziale ma non espressamente raccordata, nella motivazione, alle conclusioni formulate dal lavoratore.

32. Il valore sistematico della pronuncia

Al di là di tali criticità, la decisione afferma un principio di notevole interesse.

La nozione di disoccupazione involontaria deve essere interpretata sostanzialmente.

Non basta guardare a chi abbia formalmente sottoscritto l’atto estintivo.

Occorre ricostruire la reale origine della cessazione.

Un lavoratore può materialmente dimettersi senza avere realmente scelto di perdere l’occupazione, quando il recesso costituisca la risposta necessitata a una situazione oggettivamente incompatibile con la prosecuzione del rapporto.

Il sistema previdenziale deve tutelare proprio questa realtà sostanziale.

Al tempo stesso, il principio non può essere applicato senza limiti.

Occorre evitare che ogni disagio organizzativo venga trasformato in giusta causa e che le soglie amministrative vengano utilizzate come automatismi inderogabili.

Il giudizio deve restare individualizzato.

33. Considerazioni conclusive

La sentenza del Tribunale di Brescia riconosce la NASpI a un lavoratore dimessosi dopo che il datore, chiusa definitivamente l’unità produttiva in cui prestava servizio, ne aveva disposto il trasferimento in un’altra provincia, a circa 68 chilometri dalla sua residenza.

Il giudice considera la perdita dell’occupazione sostanzialmente involontaria.

Il trasferimento aveva modificato in maniera radicale le condizioni di esecuzione della prestazione e, valutato insieme alla distanza, ai tempi di percorrenza, alla chiusura della precedente sede, all’impugnazione sindacale e all’immediata successione delle dimissioni, aveva reso concretamente non esigibile la prosecuzione del rapporto.

Particolarmente rilevante è l’affermazione secondo cui il diritto alla NASpI non dipende dalla preventiva prova dell’illegittimità del trasferimento né dall’instaurazione di un giudizio contro il datore.

Il processo previdenziale deve autonomamente verificare se lo stato di disoccupazione sia realmente volontario.

Il principio è condivisibile, purché non venga estremizzato.

La distanza superiore a cinquanta chilometri non costituisce di per sé una giusta causa automatica. È un parametro rilevante che deve essere inserito nella valutazione complessiva dell’effettiva possibilità di continuare il rapporto.

La pronuncia presenta inoltre alcune criticità tecniche che non possono essere ignorate: il riferimento al requisito delle trenta giornate di lavoro, ormai eliminato per gli eventi del 2024; la problematica decorrenza della prestazione dall’8 gennaio; la divergenza tra motivazione e dispositivo sugli accessori.

Il principio conclusivo può essere formulato in termini netti: la NASpI tutela la perdita involontaria dell’occupazione anche quando il rapporto si estingua formalmente per dimissioni, purché il lavoratore dimostri che il recesso non fu espressione di una libera scelta abdicativa, ma la conseguenza necessitata di un mutamento delle condizioni di lavoro tale da rendere concretamente inesigibile la prosecuzione.

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