Licenziamento collettivo e chiusura di una sede: selezione dei lavoratori, trasferimenti possibili e limiti del datore di lavoro

La chiusura di una sede non consente licenziamenti automatici

Quando un’impresa decide di chiudere una filiale, sopprimere un reparto, cessare una commessa o ridurre in modo significativo l’attività in una determinata unità produttiva, il datore di lavoro non può ritenere automaticamente licenziabili tutti i dipendenti addetti a quella sede.

La chiusura di una struttura può certamente costituire una ragione organizzativa idonea ad avviare una procedura di licenziamento collettivo. Tuttavia, la soppressione dell’unità locale non elimina le garanzie poste dalla legge a tutela dei lavoratori. L’impresa deve dimostrare che gli esuberi siano effettivi, che non esistano misure alternative idonee a ridurne il numero e che la scelta delle persone da licenziare sia avvenuta secondo criteri oggettivi, verificabili e non discriminatori.

Il punto centrale non è soltanto stabilire se una sede sia stata realmente chiusa. Occorre verificare se i dipendenti che vi lavoravano possano essere comparati con altri lavoratori dell’impresa, se svolgano mansioni equivalenti o fungibili, se esistano posti utilizzabili in altre strutture aziendali e se la limitazione della scelta a una sola sede sia stata illustrata in modo puntuale nella procedura sindacale.

Quando si applica il licenziamento collettivo

La procedura di licenziamento collettivo si applica alle imprese che occupano più di quindici dipendenti, compresi i dirigenti, quando intendano effettuare almeno cinque licenziamenti nell’arco di centoventi giorni.

I cinque recessi devono essere collegati a una medesima riduzione o trasformazione dell’attività o del lavoro e devono riguardare una singola unità produttiva oppure più unità produttive situate nel territorio della stessa provincia.

La disciplina riguarda non soltanto l’impresa che si trovi in una situazione di crisi economica conclamata. Può operare anche in caso di riorganizzazione, perdita di una commessa, esternalizzazione di servizi, automatizzazione di processi, soppressione di funzioni, riduzione delle attività o cessazione dell’attività produttiva.

La legge distingue la procedura avviata dopo un periodo di cassa integrazione straordinaria, quando l’impresa non sia in grado di riassorbire tutti i lavoratori sospesi, dalla riduzione collettiva del personale che deriva direttamente da una scelta di ristrutturazione o trasformazione aziendale. In entrambi i casi, però, la funzione della procedura è la stessa: consentire un controllo sindacale preventivo sulle ragioni degli esuberi e sulle possibili misure alternative ai licenziamenti.

La procedura sindacale è una garanzia sostanziale

Il licenziamento collettivo non è una successione di lettere individuali di recesso. È una procedura complessa che deve essere avviata prima dell’intimazione dei licenziamenti.

L’impresa deve comunicare per iscritto alle rappresentanze sindacali aziendali e alle organizzazioni sindacali di categoria le ragioni dell’eccedenza, i motivi tecnici, organizzativi e produttivi che impedirebbero l’adozione di soluzioni alternative, il numero e i profili professionali del personale eccedente, la sua collocazione aziendale, il numero e i profili del personale normalmente impiegato, i tempi di attuazione del programma e le misure eventualmente previste per attenuare l’impatto sociale dei recessi.

La comunicazione iniziale rappresenta il documento decisivo dell’intera procedura. Essa deve mettere i sindacati nella condizione di comprendere quale sia il problema organizzativo denunciato dall’impresa, quali lavoratori possano essere coinvolti e quali alternative siano state valutate prima di arrivare al licenziamento.

Non sono sufficienti formule generiche quali “riduzione dei costi”, “difficoltà del mercato”, “riorganizzazione aziendale” o “ridimensionamento della struttura”. L’azienda deve spiegare il collegamento concreto tra la situazione organizzativa prospettata, il numero degli esuberi e le sedi o i reparti che intende coinvolgere.

L’esame congiunto e le soluzioni alternative

Entro sette giorni dalla ricezione della comunicazione, le organizzazioni sindacali possono richiedere un esame congiunto con l’impresa.

La fase sindacale è finalizzata a verificare le cause dell’eccedenza e, soprattutto, a valutare le possibilità di utilizzare diversamente il personale. La legge richiama espressamente la possibilità di ricollocazioni interne, contratti di solidarietà, diversa articolazione dell’orario, riduzione del lavoro straordinario, formazione, riqualificazione professionale, riconversione delle mansioni e misure sociali di accompagnamento.

L’esame sindacale deve concludersi entro quarantacinque giorni dalla comunicazione iniziale. Se non viene raggiunto un accordo, si apre la fase amministrativa davanti all’autorità competente, la quale può formulare proposte conciliative e favorire ulteriori soluzioni. Tale fase deve normalmente esaurirsi entro trenta giorni.

Quando i lavoratori coinvolti sono meno di dieci, i termini della fase sindacale e della fase amministrativa sono ridotti alla metà.

L’accordo sindacale non è indispensabile per procedere ai licenziamenti. L’impresa può intimare i recessi anche in assenza di accordo, dopo l’esaurimento dei termini previsti dalla legge. Tuttavia, l’assenza di accordo rende ancora più importante la correttezza della comunicazione iniziale, la trasparenza della procedura e la dimostrazione dell’effettiva applicazione dei criteri di scelta.

I criteri legali per individuare i lavoratori da licenziare

Quando non esiste un accordo sindacale che stabilisca criteri diversi, la legge impone di individuare i lavoratori da licenziare applicando congiuntamente tre parametri: i carichi di famiglia, l’anzianità di servizio e le esigenze tecnico-produttive e organizzative.

I criteri non operano come una graduatoria rigida nella quale l’anzianità prevale sempre sulle esigenze organizzative o i carichi familiari prevalgono automaticamente su ogni altra valutazione. Devono essere utilizzati insieme, secondo una ponderazione ragionevole, coerente e verificabile.

I carichi familiari tutelano chi abbia persone economicamente dipendenti, figli, coniuge non autosufficiente o altre situazioni di effettiva rilevanza familiare. L’anzianità protegge il lavoratore che abbia maturato una maggiore stabilità professionale nell’impresa. Le esigenze tecnico-produttive e organizzative consentono al datore di lavoro di mantenere le professionalità indispensabili alla prosecuzione dell’attività residua.

Il datore di lavoro non può però trasformare l’esigenza tecnica in una formula elastica per scegliere liberamente chi licenziare. Deve dimostrare che le professionalità conservate siano realmente necessarie e che la selezione risponda a criteri coerenti con il piano organizzativo dichiarato.

Il perimetro di comparazione: la regola del complesso aziendale

La regola generale richiede che la selezione dei lavoratori sia effettuata con riferimento al complesso aziendale del datore di lavoro.

Questo non significa che debbano essere sempre comparati tutti i dipendenti presenti sul territorio nazionale, indipendentemente dalla funzione svolta, dalla sede, dall’inquadramento o dalla concreta fungibilità delle mansioni. Significa, invece, che il datore di lavoro non può delimitare arbitrariamente la platea ai soli addetti di una filiale, di un ufficio o di un reparto senza spiegare perché gli altri lavoratori dell’impresa non siano comparabili.

La comparazione riguarda il personale che svolga mansioni equivalenti, omogenee o fungibili. Se un dipendente della sede chiusa può, per competenze, esperienza e inquadramento, svolgere attività analoghe a quelle affidate a colleghi operanti in altre unità produttive, il datore non può ignorare tali colleghi e selezionare esclusivamente il personale della sede soppressa.

La comparazione deve avvenire all’interno della stessa impresa, non automaticamente all’interno dell’intero gruppo societario. Le società appartenenti al medesimo gruppo restano, di regola, soggetti giuridici distinti. Il confronto con dipendenti di altre società può assumere rilievo soltanto in presenza di una concreta unitarietà datoriale o di specifiche circostanze idonee a superare la separazione formale tra le diverse imprese.

Quando è possibile limitare la selezione a una sola sede

La limitazione della platea dei lavoratori licenziabili a una specifica sede, unità produttiva, reparto o settore è possibile, ma rappresenta un’eccezione alla regola generale.

L’impresa deve indicare già nella comunicazione di avvio le ragioni organizzative che rendono necessario circoscrivere gli esuberi a quella sede. Deve inoltre spiegare perché non ritenga possibile evitare, in tutto o in parte, i licenziamenti mediante trasferimenti, ricollocazioni o utilizzazioni alternative del personale presso altre unità produttive.

La chiusura della sede non basta da sola. Il datore deve chiarire se le mansioni dei lavoratori interessati siano specialistiche, non fungibili o strettamente collegate a una commessa definitivamente cessata. Deve inoltre indicare perché i dipendenti non possano essere assegnati a reparti diversi, ad altre commesse o a sedi aziendali nelle quali esistano professionalità comparabili.

La delimitazione territoriale della platea non può essere il risultato di una decisione unilaterale già definita prima dell’apertura della procedura. Deve essere una conseguenza coerente delle ragioni organizzative esposte al sindacato e sottoposte al confronto nell’esame congiunto.

Fungibilità delle mansioni e obbligo di comparazione

La fungibilità non coincide soltanto con l’identità formale della qualifica contrattuale. Due lavoratori possono essere fungibili anche se svolgono attività non perfettamente identiche, purché possiedano competenze equivalenti o siano ragionevolmente utilizzabili nelle rispettive mansioni senza un radicale mutamento professionale.

Il giudice valuta il contenuto concreto delle attività svolte, l’esperienza maturata, la formazione ricevuta, l’inquadramento, la possibilità di una ragionevole riqualificazione e l’eventuale impiego precedente in altri ruoli o reparti.

Un impiegato della sede soppressa che abbia svolto attività amministrative, di customer service, di gestione magazzino o di supporto operativo può essere comparabile con lavoratori presenti in altre sedi se le competenze siano sovrapponibili o adattabili senza difficoltà rilevanti.

Quando vi è fungibilità, il datore di lavoro deve estendere il confronto. Non può mantenere in servizio lavoratori meno anziani o privi di carichi familiari più gravosi soltanto perché operano in una sede diversa, salvo che dimostri una concreta ragione organizzativa che giustifichi la diversa scelta.

Trasferimento e ricollocazione: non esiste una soluzione automatica

Nel licenziamento collettivo non opera in modo identico il tradizionale obbligo di repêchage elaborato per il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo. Ciò non significa, però, che l’impresa possa ignorare le possibilità di ricollocazione.

La legge impone che, durante l’esame congiunto, siano valutate le possibilità di utilizzazione diversa del personale nell’ambito della stessa impresa. Inoltre, quando il datore intenda restringere la selezione a una specifica sede, deve chiarire perché non sia possibile evitare i recessi attraverso trasferimenti presso altre unità produttive.

Il trasferimento non costituisce sempre un diritto automatico del lavoratore, né obbliga il datore a creare ex novo una posizione lavorativa inesistente. Tuttavia, se sono disponibili ruoli compatibili in altre sedi, se le mansioni sono fungibili e se il lavoratore può essere ragionevolmente adibito ad altre attività, l’azienda non può ignorare tale possibilità senza una motivazione concreta.

La verifica deve essere svolta con particolare attenzione per le sedi vicine, ma non può essere esclusa a priori per il solo fatto che un’altra unità produttiva sia distante. La distanza può incidere sull’organizzazione, sui costi, sulla sostenibilità della soluzione e sulla volontà del lavoratore, ma non sostituisce l’obbligo di valutare seriamente l’alternativa.

Il costo del trasferimento non è un criterio di scelta

Il risparmio derivante dal mancato trasferimento di un dipendente non costituisce un criterio autonomo previsto dalla legge per decidere chi debba essere licenziato.

L’impresa non può limitarsi a sostenere che trasferire il lavoratore sarebbe costoso, logisticamente scomodo o organizzativamente poco conveniente. Una simile motivazione, se isolata, non giustifica l’esclusione del dipendente dalla comparazione con colleghi fungibili impiegati in altre sedi.

Il costo del trasferimento può essere uno degli elementi da valutare nel quadro complessivo della riorganizzazione, ma non può trasformarsi in una ragione sufficiente per sacrificare il posto di lavoro di un dipendente senza verificare alternative reali.

Non è neppure possibile presumere che il lavoratore rifiuterebbe un trasferimento. In molti casi il dipendente potrebbe preferire un cambiamento di sede, anche oneroso sul piano personale, piuttosto che la perdita definitiva del rapporto di lavoro. L’azienda non può sostituire la propria valutazione preventiva alla scelta che il lavoratore potrebbe compiere di fronte a una concreta proposta di ricollocazione.

La comunicazione iniziale deve spiegare la scelta territoriale

La comunicazione di avvio della procedura deve essere tanto più dettagliata quanto più ristretto sia il perimetro dei licenziamenti.

Se l’impresa intende licenziare soltanto i dipendenti di una sede, deve indicare quale attività sia cessata, quale struttura sia stata soppressa, quali mansioni siano diventate eccedenti, perché tali lavoratori non possano essere trasferiti o ricollocati e per quale ragione le professionalità presenti in altre sedi non siano comparabili.

Una comunicazione che si limiti a richiamare una crisi aziendale generale, senza precisare perché gli esuberi ricadano proprio su una determinata unità produttiva, non consente ai sindacati di verificare la correttezza della selezione.

La trasparenza iniziale non è un formalismo. Serve a consentire una consultazione reale, a permettere la formulazione di proposte alternative e a impedire che la procedura venga utilizzata per colpire una categoria di lavoratori già individuata in anticipo.

I vizi della comunicazione di avvio possono essere sanati da un accordo sindacale concluso durante la procedura. In mancanza di accordo, tuttavia, la genericità o l’incompletezza della comunicazione può incidere direttamente sulla legittimità dei recessi successivi.

La lettera di licenziamento e la comunicazione finale

Terminata la procedura, raggiunto l’accordo oppure esauriti inutilmente i termini previsti, l’impresa può intimare per iscritto i licenziamenti individuali nel rispetto del preavviso contrattuale.

Entro sette giorni dalla comunicazione dei recessi, il datore deve trasmettere agli uffici competenti e alle organizzazioni sindacali l’elenco dei lavoratori licenziati, con l’indicazione di qualifica, livello, età, carichi di famiglia e modalità concrete di applicazione dei criteri di scelta.

Questa comunicazione finale assume una funzione essenziale. Consente di controllare se i criteri dichiarati all’inizio della procedura siano stati realmente applicati e se la selezione abbia rispettato anzianità, carichi familiari, esigenze organizzative e limiti di non discriminazione.

Le conseguenze dell’illegittimità del licenziamento collettivo

La tutela del lavoratore varia in base al tipo di violazione e alla data di assunzione.

Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, la violazione dei criteri di scelta può comportare la reintegrazione nel posto di lavoro, il risarcimento del danno entro i limiti previsti dalla legge e il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.

La violazione della procedura può invece comportare una tutela indennitaria, con importi determinati dal giudice entro i limiti normativi applicabili. L’omessa forma scritta del licenziamento determina la tutela reintegratoria piena.

Per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 con contratto a tutele crescenti, la violazione della procedura o dei criteri di scelta comporta, in via generale, una tutela economica risarcitoria, determinata dal giudice entro i limiti stabiliti dal D.Lgs. n. 23 del 2015. Restano soggetti a tutela reintegratoria i licenziamenti orali, nulli o discriminatori.

La differenza tra vizio procedurale, violazione dei criteri di scelta, discriminazione, ritorsione e mancanza della forma scritta è quindi decisiva, poiché può incidere profondamente sul tipo di tutela ottenibile.

L’impugnazione del licenziamento e i termini da rispettare

Il lavoratore che intenda contestare il licenziamento deve impugnarlo per iscritto entro sessanta giorni dalla ricezione della lettera di recesso.

L’impugnazione può essere effettuata tramite comunicazione scritta inviata al datore di lavoro, preferibilmente con PEC o raccomandata. Entro i successivi centottanta giorni deve poi essere depositato il ricorso giudiziale oppure deve essere avviato un tentativo di conciliazione o arbitrato.

Il mancato rispetto di questi termini comporta la decadenza dal diritto di contestare il licenziamento. Per questa ragione, il lavoratore che riceva una lettera di recesso al termine di una procedura collettiva deve richiedere immediatamente la documentazione utile, verificare il contenuto della comunicazione di avvio, controllare il perimetro della comparazione e valutare se vi siano colleghi con mansioni fungibili rimasti in servizio presso altre sedi.

Conclusioni

La chiusura di una sede aziendale può giustificare una procedura di licenziamento collettivo, ma non autorizza il datore di lavoro a selezionare automaticamente tutti i dipendenti addetti a quella struttura.

La regola generale resta la comparazione nell’ambito dell’intero complesso aziendale del medesimo datore di lavoro. La limitazione a una singola sede o a un reparto è possibile soltanto quando sia sostenuta da concrete esigenze tecnico-produttive e organizzative, sia illustrata con precisione nella comunicazione iniziale e risulti compatibile con l’assenza di mansioni fungibili presso altre unità aziendali.

L’impresa deve inoltre affrontare seriamente il tema della ricollocazione e del trasferimento. Il costo o il disagio organizzativo del trasferimento non costituiscono, da soli, una ragione sufficiente per evitare il confronto con gli altri lavoratori comparabili.

Il licenziamento collettivo è legittimo soltanto quando la riduzione del personale sia reale, la procedura sia trasparente, i sindacati siano messi in condizione di intervenire e la selezione finale rispetti i criteri legali o quelli validamente concordati. In assenza di tali condizioni, il recesso può essere dichiarato illegittimo con conseguenze risarcitorie o reintegratorie, secondo il regime applicabile al singolo rapporto di lavoro.