Il giudizio di inidoneità alla mansione lavorativa da parte del medico competente

Il giudizio di inidoneità alla mansione lavorativa da parte del medico competente non determina, in via automatica, la perdita del diritto alla retribuzione da parte del lavoratore. La questione va esaminata alla luce dei principi di buona fede contrattuale, delle norme sulla tutela della salute nei luoghi di lavoro (D.Lgs. 81/2008), nonché degli obblighi del datore di lavoro in materia di repechage (reimpiego in altra mansione compatibile).

L’analisi si concentra sui seguenti snodi giuridici:

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1. Il giudizio di inidoneità: temporanea o permanente

Il medico competente, a seguito della sorveglianza sanitaria periodica o su richiesta del lavoratore o del datore, può formulare uno dei seguenti giudizi ex art. 41 D.Lgs. 81/2008:

• Idoneità piena;

• Idoneità parziale con prescrizioni o limitazioni;

• Inidoneità temporanea;

• Inidoneità permanente alla mansione specifica.

L’inidoneità è riferita alla mansione, non al lavoro in sé. Il lavoratore può essere ritenuto inidoneo, ad esempio, alle mansioni comportanti sforzi fisici, turnazioni notturne, esposizione a determinati agenti, ma perfettamente idoneo ad altre attività aziendali compatibili con le sue condizioni psicofisiche.

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2. Obblighi del datore di lavoro: il principio del repechage

A seguito del giudizio di inidoneità, il datore di lavoro non può limitarsi a sospendere la retribuzione o a licenziare il dipendente.

È infatti tenuto a:

• valutare la possibilità di assegnare il lavoratore a mansioni equivalenti o inferiori (ai sensi dell’art. 2103 c.c., riformato dal D.Lgs. 81/2015);

• attuare un piano di ricollocazione interna, compatibile con il giudizio medico;

• dimostrare l’impossibilità oggettiva e documentata del repechage, prima di adottare misure unilaterali pregiudizievoli (sospensione o licenziamento).

Il repechage è un obbligo contrattuale e derivante dall’art. 2087 c.c. (tutela delle condizioni di lavoro), oltre che dalla giurisprudenza costante della Cassazione.

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3. Quando è legittima la sospensione della retribuzione?

La sospensione del rapporto e della retribuzione è legittima solo se:

• il lavoratore è inidoneo anche in via temporanea;

• il datore ha accertato e provato l’impossibilità oggettiva di adibirlo a mansioni compatibili;

• il lavoratore è temporaneamente impossibilitato a rendere la prestazione per cause a lui non imputabili, ma non assimilabili a malattia (es. rigetto del medico aziendale ma assenza di patologia certificata).

In tali casi si configura una sospensione del rapporto per impossibilità sopravvenuta ex art. 1256 c.c., che non dà diritto alla retribuzione, ma non comporta responsabilità datoriale.

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4. Giurisprudenza e principi applicabili

Secondo la giurisprudenza prevalente:

• Il lavoratore ha diritto alla retribuzione fintanto che il datore non prova l’impossibilità del repechage.

• Il giudizio medico non equivale automaticamente a una causa di esclusione della prestazione lavorativa: va interpretato in connessione con l’organizzazione aziendale.

• L’onere della prova dell’impossibilità ricade sul datore, che deve dimostrare:

  • la mancanza di posti vacanti compatibili;

  • l’inidoneità anche a ruoli diversi;

  • l’impossibilità di adattamento organizzativo.

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5. Scenari applicativi

Scenario 1 – Supermercato (Repechage possibile)

Un addetto alla cassa è giudicato inidoneo per problemi articolari. Il datore, anziché sospenderlo, può adibirlo ad attività di scaffalatura leggera, accoglienza clienti, controllo inventario, tutte compatibili con il suo stato di salute. In tal caso:

• non si giustifica la sospensione della retribuzione;

• l’eventuale licenziamento sarebbe illegittimo per mancanza di repechage.

Scenario 2 – Laboratorio artigiano (Repechage impossibile)

Un lavoratore è impiegato come lucidatore metalli in un piccolo laboratorio. Il giudizio medico lo dichiara inidoneo all’esposizione a vapori e solventi. L’azienda, composta da sole tre persone e priva di ruoli alternativi, non ha posizioni disponibili compatibili. In questo caso:

• il datore può sospendere la prestazione e, in ultima istanza, procedere a licenziamento per inidoneità sopravvenuta;

• la retribuzione può essere sospesa dopo aver documentato l’impossibilità di ricollocazione interna.

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6. Conclusioni

• Il giudizio di inidoneità non estingue automaticamente il rapporto, né priva il lavoratore della retribuzione.

• Il datore di lavoro è tenuto a valutare soluzioni alternative e ricollocazioni, nell’ambito dell’organizzazione aziendale.

• Solo in caso di impossibilità oggettiva e motivata, è ammissibile sospendere la retribuzione o procedere al recesso per giustificato motivo oggettivo.

• Il principio di buona fede, l’art. 2087 c.c. e il divieto di licenziamento discriminatorio o arbitrario impongono una gestione attenta e documentata dell’inidoneità lavorativa.

Pertanto, è essenziale che ogni decisione datoriale segua una istruttoria accurata, nel rispetto dei diritti del lavoratore e delle regole del diritto del lavoro.