Telecamere comunali e potere disciplinare: quando la videosorveglianza pubblica non può trasformarsi in un controllo occulto dei dipendenti

La tecnologia non attribuisce al datore di lavoro un potere di sorveglianza senza limiti

La progressiva diffusione di sistemi di videosorveglianza negli spazi pubblici pone una questione giuridica destinata ad assumere crescente importanza: un Comune può utilizzare le immagini delle telecamere installate per la sicurezza urbana, la tutela del patrimonio o il controllo della circolazione per verificare come lavorano i propri dipendenti e, eventualmente, contestare assenze, allontanamenti o altre violazioni disciplinari?

La risposta non può essere formulata in termini assoluti, ma il principio di fondo è netto. Una pubblica amministrazione non può trasformare automaticamente un sistema di videosorveglianza nato per finalità di sicurezza collettiva in uno strumento occulto di controllo dell’attività lavorativa. Il fatto che il Comune sia contemporaneamente titolare del sistema di videosorveglianza e datore di lavoro non determina una libera circolazione delle immagini da una funzione pubblicistica a una finalità disciplinare.

Il dato personale non diventa liberamente utilizzabile soltanto perché è già materialmente nella disponibilità dell’ente.

Ogni trattamento deve avere una base giuridica, una finalità determinata, esplicita e legittima e deve rispettare i principi di liceità, correttezza, trasparenza, minimizzazione, proporzionalità e limitazione della finalità. Quando entrano in gioco i lavoratori, si aggiungono le specifiche garanzie dello Statuto dei lavoratori e della disciplina sulla protezione dei dati personali.

Ne deriva che un Comune non può ragionare in questi termini: «La telecamera è nostra, le immagini sono nostre, quindi possiamo utilizzarle per qualsiasi esigenza dell’ente». Una simile concezione è incompatibile con il diritto vigente.

Il caso concreto: dalle telecamere sulla strada al licenziamento della dipendente

La questione è stata affrontata in modo particolarmente significativo dal Garante per la protezione dei dati personali nel provvedimento n. 628 del 23 ottobre 2025.

Un Comune aveva installato diverse telecamere sulla pubblica via per finalità dichiarate di sicurezza urbana, sicurezza pubblica, tutela del patrimonio comunale, sicurezza stradale e controllo della circolazione. Una delle telecamere riprendeva anche l’ingresso della casa comunale.

A seguito di segnalazioni provenienti da colleghi di una dipendente, secondo le quali quest’ultima si sarebbe frequentemente assentata durante l’orario di lavoro per recarsi all’esterno dell’edificio, il Comune acquisì i dati delle timbrature effettuate mediante badge e li confrontò con le immagini registrate dalle telecamere poste all’esterno del municipio.

Da tale incrocio furono ricostruite numerose entrate e uscite che, secondo l’ente, non risultavano accompagnate dalle corrispondenti timbrature.

Le immagini furono successivamente utilizzate per supportare contestazioni disciplinari e la vicenda si concluse con un licenziamento senza preavviso.

Il Garante ha tuttavia rilevato un problema radicale: quelle telecamere non erano state installate per controllare la prestazione lavorativa, bensì per tutelare la sicurezza urbana. L’utilizzo successivo dei filmati per verificare gli orari, gli allontanamenti e il rispetto degli obblighi di servizio costituiva un trattamento per una finalità diversa, che l’Autorità ha ritenuto incompatibile con quella originaria.

La questione, pertanto, non era se il comportamento contestato alla dipendente fosse potenzialmente grave. La questione preliminare era un’altra: il Comune aveva acquisito e utilizzato quelle prove nel rispetto della legge?

Ed è precisamente su questo terreno che la tutela della privacy incontra il diritto del lavoro.

Il principio di limitazione della finalità: un dato raccolto per la sicurezza non può essere liberamente riutilizzato per punire un dipendente

Uno dei cardini del Regolamento europeo sulla protezione dei dati è il principio di limitazione della finalità.

I dati personali devono essere raccolti per finalità determinate, esplicite e legittime e non possono essere successivamente utilizzati in modo incompatibile con tali finalità.

Questo principio impedisce la cosiddetta riconversione funzionale indiscriminata dei dati.

Una telecamera installata per prevenire criminalità, vandalismi o pericoli per la collettività non diventa, per il solo fatto di avere casualmente ripreso un dipendente, uno strumento utilizzabile per controllarne l’orario di lavoro.

La distinzione è particolarmente importante nelle pubbliche amministrazioni, perché il medesimo ente può esercitare funzioni profondamente diverse. Il Comune può operare quale autorità pubblica per la sicurezza urbana, quale titolare di un patrimonio, quale ente preposto alla circolazione stradale e, contemporaneamente, quale datore di lavoro.

Tali funzioni non sono intercambiabili.

Il potere di raccogliere immagini per una finalità pubblica non attribuisce automaticamente il potere di utilizzarle per finalità disciplinari. Occorre verificare se il nuovo trattamento sia compatibile con quello originario, se disponga di una base giuridica e se siano state rispettate tutte le garanzie proprie del rapporto di lavoro.

Nel caso esaminato dal Garante, la risposta è stata negativa. L’accertamento disciplinare degli obblighi lavorativi non poteva essere considerato una conseguenza logicamente connessa alla prevenzione della criminalità urbana.

La ragionevole aspettativa del cittadino e del lavoratore

Il principio di limitazione della finalità tutela anche le legittime aspettative delle persone.

Il cittadino che transita in una piazza sottoposta a videosorveglianza può ragionevolmente aspettarsi che le immagini siano utilizzate per gli scopi dichiarati: prevenzione dei reati, tutela della sicurezza, protezione di persone o beni, accertamento di specifiche violazioni previste dalla legge.

Non deve invece vivere nella prospettiva che ogni suo movimento possa essere archiviato e successivamente analizzato per qualsiasi altro scopo che un’amministrazione ritenga utile.

La medesima esigenza è ancora più forte per il lavoratore.

Il dipendente pubblico deve sapere quali strumenti possano essere utilizzati per verificare la propria prestazione, secondo quali modalità, per quali finalità e con quali garanzie. Non può trovarsi sottoposto a un controllo invisibile attraverso una telecamera presentata alla generalità dei cittadini come strumento di sicurezza urbana e successivamente convertita in un dispositivo per la ricostruzione minuziosa delle sue entrate, uscite e pause.

La tecnologia può potenziare enormemente il potere di controllo del datore. Proprio per questo la prevedibilità del trattamento diventa una garanzia essenziale.

L’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori: quando una telecamera può controllare indirettamente il personale

L’art. 4 della legge n. 300 del 1970 disciplina gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali possa derivare anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori.

La norma non vieta in modo assoluto la videosorveglianza nei luoghi di lavoro. Consente l’impiego di tali strumenti per specifiche esigenze: organizzative e produttive, sicurezza del lavoro e tutela del patrimonio.

Quando, però, dall’impianto possa derivare anche la possibilità di controllo dei lavoratori, la sua installazione richiede normalmente il previo accordo con le rappresentanze sindacali oppure, in mancanza, l’autorizzazione dell’Ispettorato nazionale del lavoro.

Si tratta di una procedura di garanzia e non di un adempimento decorativo.

La sua funzione consiste nell’impedire che il datore di lavoro introduca unilateralmente strumenti capaci di sorvegliare le persone durante lo svolgimento delle mansioni.

Il principio vale anche per il pubblico impiego contrattualizzato. La pubblica amministrazione non gode di una generale immunità dallo Statuto dei lavoratori soltanto perché agisce per finalità pubbliche.

Quando opera quale datore di lavoro, deve rispettare le garanzie previste per la dignità, la libertà e la riservatezza dei dipendenti.

La telecamera esterna al luogo di lavoro può essere ugualmente soggetta alle garanzie dello Statuto

Un errore frequente consiste nel ritenere che l’art. 4 dello Statuto si applichi soltanto alle telecamere collocate fisicamente all’interno di uffici, fabbriche o altri locali aziendali.

Non è così.

Anche un dispositivo installato all’esterno può determinare un controllo sull’attività dei lavoratori quando riprenda ingressi, uscite, parcheggi, cortili, aree perimetrali o altri spazi nei quali i dipendenti transitano durante la prestazione.

Ciò che rileva non è soltanto dove si trovi materialmente la telecamera, ma ciò che concretamente può vedere, registrare e consentire di ricostruire.

Una telecamera collocata in una piazza pubblica davanti al municipio può, ad esempio, documentare ogni ingresso e uscita dei dipendenti, la durata delle pause, gli allontanamenti, gli incontri e gli spostamenti.

In tal caso esiste una concreta capacità di controllo indiretto dell’attività lavorativa.

È precisamente ciò che era avvenuto nella vicenda esaminata dal Garante: la telecamera inquadrava la pubblica via ma anche l’accesso all’edificio comunale e venne effettivamente utilizzata per ricostruire entrate e uscite di una lavoratrice.

La tutela non può quindi essere elusa semplicemente collocando il dispositivo pochi metri fuori dal luogo di lavoro.

Le immagini possono essere utilizzate a fini disciplinari? La risposta dipende dalla liceità della raccolta

Occorre evitare un’affermazione eccessivamente categorica: non è vero che le immagini provenienti da un sistema di videosorveglianza non possano mai essere utilizzate a fini disciplinari.

L’art. 4, comma 3, dello Statuto dei lavoratori stabilisce che le informazioni raccolte attraverso gli strumenti contemplati dalla norma possono essere utilizzate a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro quando siano rispettate determinate condizioni.

Il presupposto fondamentale è che i dati siano stati acquisiti lecitamente.

L’impianto deve essere legittimamente installato; devono essere rispettate le eventuali garanzie sindacali o amministrative; il lavoratore deve ricevere adeguata informazione sulle modalità d’uso degli strumenti e sull’effettuazione dei controlli; il trattamento deve inoltre essere conforme alla normativa in materia di protezione dei dati personali.

Quando tutte queste condizioni sono soddisfatte, le informazioni possono, in linea di principio, assumere rilevanza anche disciplinare.

Il problema nasce quando la raccolta è avvenuta fuori dal quadro legale.

Non è possibile invocare il comma 3 per trasformare in prova disciplinare un dato raccolto illecitamente. La possibilità di utilizzo presuppone la liceità originaria dell’acquisizione.

Nel caso del Comune esaminato dal Garante, mancavano proprio questi presupposti: le telecamere erano state utilizzate per uno scopo diverso da quello originario e l’impianto capace di riprendere l’accesso dei lavoratori non aveva rispettato le specifiche garanzie richieste dalla disciplina lavoristica.

Il controllo del badge non autorizza automaticamente il ricorso alle telecamere

I sistemi di registrazione degli accessi e delle presenze sono espressamente considerati dallo Statuto dei lavoratori.

Il badge può essere legittimamente utilizzato per accertare orari di ingresso, uscita e presenza in servizio, sempre nel rispetto della normativa applicabile.

Ciò non significa, però, che il datore possa integrare liberamente le informazioni del badge con qualsiasi altra banca dati o qualsiasi sistema di sorveglianza di cui disponga.

L’incrocio di dati aumenta il potere informativo e può trasformare dati originariamente separati in una vera e propria profilazione dettagliata del comportamento del lavoratore.

Nel caso esaminato dal Garante, il Comune aveva confrontato le timbrature con le immagini della videosorveglianza pubblica per ricostruire numerosi allontanamenti.

L’operazione non diventava lecita per il solo fatto che uno dei due dati, quello relativo alle timbrature, fosse legittimamente disponibile.

La liceità deve riguardare l’intera catena del trattamento.

Un dato lecito non sana automaticamente l’origine illecita dell’altro.

Falsa attestazione della presenza: la gravità dell’illecito non elimina le garanzie probatorie

Nel pubblico impiego, l’alterazione o la falsa attestazione della presenza in servizio può costituire una violazione disciplinare di estrema gravità e, nei casi previsti dalla legge, condurre al licenziamento.

L’ordinamento considera falsa attestazione della presenza qualunque modalità fraudolenta idonea a far apparire il dipendente in servizio o a trarre in inganno l’amministrazione sul rispetto dell’orario di lavoro.

Questa severità è pienamente comprensibile. Il dipendente pubblico che percepisca la retribuzione senza prestare effettivamente servizio può arrecare un danno economico e ledere il rapporto fiduciario con l’amministrazione.

Ma la gravità dell’addebito non cancella la legalità del procedimento.

Non vale il principio secondo cui il fine giustifica il mezzo. Anche una condotta disciplinarmente molto grave deve essere accertata nel rispetto delle norme sulla raccolta delle prove, sulla protezione dei dati, sul controllo a distanza e sul contraddittorio disciplinare.

Il contrasto all’assenteismo è un interesse pubblico importante, ma non costituisce una clausola generale capace di autorizzare qualsiasi forma di sorveglianza.

La videosorveglianza per finalità di sicurezza urbana non è una banca dati per le risorse umane

Il punto forse più significativo della decisione del Garante è la separazione tra il potere pubblico di videosorveglianza e il potere datoriale.

Un Comune può avere legittimamente accesso a immagini per finalità di sicurezza urbana. Può essere competente alla gestione di un sistema destinato a prevenire criminalità diffusa, vandalismi o altri fenomeni pericolosi.

Ma non può per questo attribuire all’ufficio personale, al sindaco, ai dirigenti o all’ufficio disciplinare un accesso libero alle registrazioni per verificare se un dipendente sia uscito cinque minuti, se abbia prolungato una pausa o se sia transitato fuori dalla sede in un determinato momento.

Una simile osmosi tra banche dati e finalità produrrebbe un modello di sorveglianza generalizzata.

Ogni infrastruttura tecnologica pubblica diventerebbe potenzialmente utilizzabile contro qualunque individuo in qualunque successivo contesto: disciplinare, fiscale, amministrativo, patrimoniale o personale.

È proprio questo rischio che il principio di limitazione della finalità intende prevenire.

Le telecamere e il controllo durante la malattia

La vicenda affrontata dal Garante presentava un ulteriore profilo.

Alla lavoratrice era stato contestato che, durante un periodo di assenza per malattia, fosse stata vista passeggiare davanti al municipio. Le immagini provenivano nuovamente dalle telecamere esterne.

Anche in questo caso è necessaria una precisazione di principio.

Il fatto che un lavoratore in malattia esca dalla propria abitazione non dimostra automaticamente la simulazione della patologia né costituisce, di per sé, un illecito disciplinare.

Occorre distinguere il rispetto delle fasce di reperibilità dalla compatibilità della condotta svolta durante la malattia con la patologia dichiarata e con l’obbligo di non pregiudicare o ritardare la guarigione.

Una persona può essere legittimamente assente dal lavoro per una patologia che non richieda immobilità domestica. Può quindi uscire, camminare o svolgere attività compatibili con la propria condizione.

La presenza in strada, da sola, non dimostra la falsità della certificazione.

Anche sotto questo profilo, il Garante ha dato rilievo al fatto che esistano strumenti specificamente previsti per il controllo delle assenze per malattia, in particolare le visite mediche di controllo.

Il datore può incaricare un investigatore privato durante la malattia? La risposta richiede una distinzione

Non è corretto affermare, in assoluto, che qualsiasi investigazione sul dipendente assente per malattia sia vietata.

Il datore di lavoro non può sostituirsi agli organismi competenti per accertare direttamente l’esistenza, la natura o l’effettività della malattia. La verifica sanitaria dello stato patologico segue la disciplina delle visite fiscali e degli organismi previdenziali competenti.

Diversa è la questione delle condotte extralavorative.

La giurisprudenza ammette, entro limiti rigorosi, controlli difensivi mirati quando esista un fondato sospetto di comportamenti illeciti e l’indagine sia finalizzata ad accertare fatti esterni alla prestazione, ma concretamente rilevanti rispetto agli obblighi contrattuali.

Si pensi, ad esempio, al dipendente che durante la malattia svolga un’attività fisica manifestamente incompatibile con la patologia dichiarata oppure eserciti un secondo lavoro tale da dimostrare un comportamento contrario ai doveri di correttezza e buona fede o idoneo a ritardare la guarigione.

Anche in questi casi, tuttavia, il controllo deve essere necessario, proporzionato, mirato e rispettoso della vita privata. Non può diventare un’indagine esplorativa generale sulle abitudini personali.

Inoltre, il soggetto che svolge professionalmente attività investigativa deve operare nel rispetto della disciplina specifica, delle autorizzazioni previste e delle regole deontologiche in materia di trattamento dei dati.

Perché l’indagine aggiuntiva del Comune fu ritenuta illecita

Nel caso esaminato dal Garante, la Sindaca, dopo avere ricevuto una segnalazione secondo cui la dipendente sarebbe stata vista passeggiare e pranzare con alcune colleghe durante la malattia, incaricò un collaboratore comunale di raccogliere filmati.

Il collaboratore registrò un video e lo trasmise mediante un’applicazione di messaggistica al telefono privato della Sindaca. Le immagini furono poi utilizzate nel procedimento disciplinare.

Il Garante ha rilevato numerose criticità.

Il soggetto incaricato non risultava appartenere al personale deputato alla vigilanza dell’attività lavorativa né esercitava professionalmente e in modo regolamentato l’attività investigativa. Il trattamento era quindi privo delle garanzie che l’ordinamento impone alle investigazioni professionali.

Inoltre, i filmati riguardavano attività svolte al di fuori dell’orario di lavoro e, secondo la valutazione richiamata dall’Autorità, la patologia attestata non richiedeva né ricovero né confinamento nell’abitazione.

Il Comune disponeva, inoltre, degli strumenti previsti dall’ordinamento per richiedere controlli sulla malattia.

Il caso non autorizza dunque la conclusione che qualsiasi controllo esterno su un dipendente sia vietato. Dimostra piuttosto che il datore non può improvvisare un’attività investigativa, incaricando soggetti privi delle necessarie garanzie per filmare il lavoratore nella vita quotidiana e utilizzare poi tali immagini per finalità disciplinari.

L’articolo 8 dello Statuto e il limite alle indagini sulla vita privata

Lo Statuto dei lavoratori vieta al datore di lavoro di effettuare indagini, anche mediante terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore e, più in generale, su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale.

La disposizione impedisce che il rapporto di lavoro diventi il pretesto per una sorveglianza indiscriminata della vita privata.

Il datore non può raccogliere informazioni su frequentazioni, abitudini, preferenze, condizioni personali o comportamenti estranei alla prestazione soltanto perché ritiene tali dati interessanti o potenzialmente utili.

La rilevanza deve essere concreta.

Una condotta extralavorativa può assumere rilievo disciplinare quando incida sugli obblighi derivanti dal rapporto, sul vincolo fiduciario, sulla guarigione o su interessi aziendali giuridicamente protetti. Ma la mera curiosità investigativa è vietata.

Nel caso deciso dal Garante, riprendere la dipendente mentre pranzava con colleghe non risultava, di per sé, dimostrativo di un illecito lavorativo o dell’inesistenza della malattia.

Controlli difensivi: non sono un lasciapassare per sorvegliare chiunque

Il concetto di «controllo difensivo» viene frequentemente utilizzato dai datori di lavoro per giustificare verifiche tecnologiche o investigative.

La categoria, però, non costituisce una zona franca.

La giurisprudenza ha riconosciuto la possibile legittimità di controlli diretti ad accertare condotte illecite e a tutelare beni estranei alla normale esecuzione della prestazione, soprattutto quando esista un fondato sospetto.

Ma sono richieste condizioni rigorose.

Il controllo deve nascere da elementi concreti, non da una generica volontà di cercare possibili infrazioni. Deve essere mirato rispetto al sospetto. Deve rispettare proporzionalità e necessità. Non può riguardare indistintamente dati raccolti per lunghi periodi precedenti all’insorgere del sospetto, trasformando la sorveglianza generalizzata in una banca dati retrospettiva utilizzabile a piacimento.

Inoltre, il richiamo al controllo difensivo non può sanare automaticamente una violazione della normativa sulla protezione dei dati.

Un datore di lavoro non può installare o utilizzare illegalmente una rete di sorveglianza e, dopo avere scoperto un’infrazione, qualificare retroattivamente l’operazione come controllo difensivo.

La differenza tra un controllo mirato e una ricerca esplorativa

La distinzione tra controllo mirato e ricerca esplorativa è fondamentale.

Nel primo caso esistono fatti specifici che giustificano una verifica delimitata. Ad esempio, una concreta segnalazione relativa a una determinata sottrazione di beni può giustificare, nei limiti consentiti, un accertamento specifico sulle circostanze denunciate.

Nel secondo caso il datore osserva indiscriminatamente il lavoratore nella speranza di trovare prima o poi qualcosa di contestabile.

Questa seconda modalità è molto più problematica.

La tecnologia rende tecnicamente possibile registrare ogni movimento, ogni connessione, ogni ingresso, ogni pausa e ogni spostamento. Ma la possibilità tecnica non coincide con la liceità giuridica.

La sorveglianza continua altera il rapporto di lavoro e crea una forma di subordinazione psicologica incompatibile con il sistema delle garanzie statutarie.

La valutazione di impatto sulla protezione dei dati

Un altro profilo centrale riguarda la valutazione d’impatto sulla protezione dei dati, comunemente indicata con l’acronimo DPIA.

Il GDPR richiede una valutazione preventiva quando un trattamento possa presentare un rischio elevato per i diritti e le libertà delle persone fisiche. Essa è espressamente necessaria, tra l’altro, in presenza di sorveglianza sistematica su larga scala di una zona accessibile al pubblico.

Nel caso affrontato dal Garante, il Comune utilizzava più telecamere sulla pubblica via, alcune delle quali dotate anche di lettura automatizzata delle targhe. L’Autorità ha ritenuto obbligatoria la DPIA.

La necessità era ulteriormente rafforzata dal fatto che una telecamera consentiva di monitorare l’ingresso della sede comunale e quindi, potenzialmente, i movimenti dei lavoratori.

La valutazione di impatto non è un documento da redigere dopo che il sistema è già operativo e magari dopo l’avvio di un procedimento del Garante. Deve precedere il trattamento.

Serve a individuare rischi, finalità, categorie di soggetti coinvolti, dati raccolti, tempi di conservazione, soggetti autorizzati all’accesso, misure di sicurezza e possibili effetti sui diritti fondamentali.

Una DPIA redatta a posteriori perde gran parte della sua funzione preventiva.

Il ruolo del responsabile della protezione dei dati

Nelle pubbliche amministrazioni è normalmente presente un responsabile della protezione dei dati, il cosiddetto DPO o RPD.

Tale figura non dovrebbe essere coinvolta soltanto quando il problema è ormai esploso. Il suo ruolo è preventivo e consultivo.

Quando il Comune progetta un sistema di videosorveglianza, dovrebbe coinvolgere il RPD nella valutazione delle basi giuridiche, delle finalità, della proporzionalità delle riprese, dei tempi di conservazione, delle modalità di accesso, della DPIA e delle misure di sicurezza.

Particolare attenzione deve essere prestata quando le telecamere, pur installate per finalità pubbliche, riprendano luoghi frequentati abitualmente da dipendenti.

Il rischio di trasformazione funzionale del sistema deve essere previsto prima e gestito attraverso regole chiare.

I cartelli non sono sufficienti se l’informativa è incompleta

Anche l’informazione agli interessati costituisce un elemento essenziale.

Il semplice cartello con la dicitura «area videosorvegliata» non è sempre sufficiente.

L’interessato deve poter comprendere, in modo chiaro e accessibile, almeno chi sia il titolare del trattamento, quali finalità siano perseguite e dove sia possibile consultare l’informativa completa.

Deve essere inoltre possibile conoscere gli elementi previsti dal GDPR: basi giuridiche, eventuali destinatari, tempi di conservazione, diritti dell’interessato e altre informazioni necessarie.

Nel contesto lavorativo, il problema è ancora più delicato.

Per utilizzare le informazioni raccolte a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, l’art. 4, comma 3, dello Statuto richiede che al dipendente sia fornita adeguata informazione sulle modalità di uso degli strumenti e sull’effettuazione dei controlli.

Un cartello rivolto genericamente al cittadino che parla di «sicurezza» non equivale a un’informativa ai lavoratori sull’eventuale utilizzo delle immagini per verifiche disciplinari.

Una telecamera legittima per la sicurezza può essere illegittima se usata per controllare il personale

È importante comprendere che la liceità non è una caratteristica astratta e immutabile del dispositivo.

Una telecamera può essere perfettamente legittima per una determinata finalità e diventare fonte di un trattamento illecito quando le immagini vengono utilizzate per uno scopo diverso.

Ad esempio, un sistema regolarmente installato per proteggere un edificio da furti può essere conforme alla legge. Ma se il datore inizia a consultare quotidianamente le registrazioni per controllare quante pause faccia ciascun dipendente, si apre una diversa questione.

Il problema non è necessariamente la telecamera in sé. È l’uso ulteriore delle immagini.

Per questo il Garante insiste sulla responsabilizzazione del titolare del trattamento. Non basta chiedersi se il dispositivo possa esistere; occorre chiedersi chi vi accede, quando, perché, con quali autorizzazioni e per quali successivi utilizzi.

Le prove raccolte illegittimamente sono automaticamente inutilizzabili nel giudizio di lavoro?

Anche su questo punto occorre evitare formule assolute.

L’art. 2-decies del Codice della privacy stabilisce, in linea di principio, che i dati personali trattati in violazione della disciplina rilevante non possono essere utilizzati, salvi gli effetti previsti dalle norme processuali.

Il Garante può accertare che un determinato trattamento sia illecito e ordinare misure correttive o sanzionatorie.

Tuttavia, la sorte del licenziamento appartiene a un diverso piano.

È il giudice del lavoro, investito dell’impugnazione del recesso, a dover decidere sulla legittimità del provvedimento, sull’utilizzabilità del materiale probatorio, sull’esistenza del fatto contestato, sulla proporzionalità della sanzione e sulle conseguenze del vizio riscontrato.

La decisione del Garante ha un peso certamente rilevante, soprattutto quando individua specifiche violazioni nella raccolta e nell’uso dei dati posti a fondamento della contestazione disciplinare. Ma non determina, da sola e automaticamente, la reintegrazione del lavoratore.

Occorre verificare su quali prove si fondi concretamente il licenziamento.

Il licenziamento può sopravvivere se esistono altre prove autonome?

In astratto, sì.

L’illegittimità di una determinata fonte di prova non comporta necessariamente l’inesistenza storica del fatto disciplinare né travolge automaticamente tutte le altre fonti conoscitive.

Si immagini che un lavoratore abbia falsificato le presenze e che la condotta sia provata non soltanto da filmati illegittimamente acquisiti, ma anche da timbrature, confessioni, testimonianze, documenti, registri o altri elementi autonomi e lecitamente raccolti.

Il giudice dovrà valutare se il quadro residuo sia sufficiente a dimostrare l’addebito.

Diversa è l’ipotesi in cui il licenziamento si fondi essenzialmente o esclusivamente sulle immagini illecitamente acquisite. In tal caso, l’esclusione o la svalutazione di quel materiale può compromettere radicalmente la capacità del datore di dimostrare la giusta causa o il giustificato motivo.

La difesa deve quindi ricostruire con precisione il rapporto causale tra prova illecita e provvedimento disciplinare.

Non basta affermare genericamente che «la privacy è stata violata». Occorre dimostrare quale materiale sia stato acquisito, come sia stato utilizzato, quali contestazioni ne siano derivate e se, senza quelle immagini, l’addebito resti effettivamente provato.

La contestazione disciplinare deve essere autonoma rispetto alla violazione privacy

Il procedimento disciplinare nel pubblico impiego è regolato da norme proprie.

L’amministrazione deve contestare tempestivamente e specificamente i fatti, consentire il contraddittorio e rispettare la procedura applicabile.

La violazione della privacy e l’illegittimità del licenziamento sono dunque questioni collegate ma non necessariamente coincidenti.

Può esistere una violazione della normativa sui dati anche se il comportamento del dipendente è realmente avvenuto. E può esistere un licenziamento illegittimo anche indipendentemente da una violazione privacy, ad esempio per difetto di proporzionalità, genericità della contestazione o violazioni procedurali.

La valutazione giudiziaria deve quindi mantenere distinti i piani: liceità della raccolta dei dati, utilizzabilità delle prove, esistenza materiale del fatto, rilevanza disciplinare, intenzionalità, proporzionalità e rispetto del procedimento.

Le conseguenze per il Comune che utilizza illecitamente le immagini

Il trattamento illecito di immagini può esporre il Comune a diverse conseguenze.

Il Garante può dichiarare l’illiceità del trattamento, ordinare misure correttive, imporre limitazioni, disporre la cancellazione dei dati e applicare sanzioni amministrative pecuniarie.

Nel caso del provvedimento n. 628 del 2025, al Comune è stata applicata una sanzione di 15.000 euro.

La sanzione riguardava un complesso di violazioni: liceità e compatibilità delle finalità, trasparenza, informativa, valutazione di impatto, trattamento dei dati dei lavoratori e utilizzo delle immagini nel contesto disciplinare.

A ciò possono aggiungersi eventuali pretese risarcitorie dell’interessato, qualora siano dimostrati un danno e il nesso causale con la violazione.

Sul diverso piano lavoristico, il licenziamento può essere impugnato davanti al giudice competente.

Nei casi previsti, possono inoltre emergere profili di responsabilità connessi alla violazione delle norme sui controlli a distanza.

Cosa dovrebbe fare un Comune che sospetta falsa attestazione della presenza

Un’amministrazione che riceva una segnalazione seria relativa a possibili assenze ingiustificate non è priva di strumenti.

Può verificare i dati delle presenze e delle timbrature, acquisire documenti, ascoltare testimoni, svolgere accertamenti amministrativi consentiti, attivare l’ufficio per i procedimenti disciplinari e utilizzare gli strumenti previsti dalla normativa sul pubblico impiego.

Quando vi siano i presupposti per utilizzare sistemi audiovisivi con capacità di controllo indiretto, occorre rispettare preventivamente le garanzie previste dallo Statuto dei lavoratori e dalla disciplina sulla protezione dei dati.

Per le assenze dovute a malattia, l’ordinamento prevede specifiche forme di verifica medico-fiscale.

In presenza di fondati sospetti su comportamenti extralavorativi illeciti, possono essere valutati controlli difensivi mirati e professionalmente svolti, purché siano pertinenti, proporzionati, rispettosi della disciplina investigativa e non consistano in una ricerca indiscriminata nella vita privata.

Ciò che non è ammissibile è costruire una sorveglianza retrospettiva attingendo liberamente a qualunque infrastruttura tecnologica dell’ente.

La posizione del dipendente sottoposto a controllo illegittimo

Il dipendente che scopra di essere stato sottoposto a videosorveglianza può chiedere di conoscere le caratteristiche del trattamento e, nei limiti previsti dalla legge, esercitare i propri diritti in materia di protezione dei dati.

Può domandare quali telecamere abbiano raccolto le immagini, per quale finalità, su quale base giuridica, per quanto tempo siano state conservate, chi vi abbia avuto accesso e a quali soggetti siano state comunicate.

Se le immagini sono state utilizzate in un procedimento disciplinare, è essenziale acquisire la documentazione dell’intero procedimento e verificare la fonte delle prove.

Devono essere controllati il regolamento di videosorveglianza, le informative, le autorizzazioni, l’eventuale accordo sindacale, la DPIA, i profili di accesso ai sistemi e gli atti con cui le immagini sono state estratte e trasmesse all’ufficio disciplinare.

La difesa può svilupparsi parallelamente sul piano della protezione dei dati e su quello lavoristico, senza confondere i due procedimenti.

Il rischio della sorveglianza totale nel luogo di lavoro pubblico

La vicenda non riguarda soltanto un singolo Comune o una singola lavoratrice.

Il principio assume un valore più ampio in un’epoca nella quale le amministrazioni dispongono di telecamere, sistemi di lettura targhe, badge, GPS, log informatici, applicazioni, sistemi biometrici, software di monitoraggio e banche dati capaci di ricostruire in modo dettagliato il comportamento delle persone.

Senza il principio di limitazione della finalità, ogni dato potrebbe diventare utilizzabile per qualsiasi successiva finalità.

Una telecamera per il traffico potrebbe diventare uno strumento per controllare i dipendenti. Un sistema di accesso potrebbe essere utilizzato per ricostruire comportamenti personali estranei al lavoro. Una banca dati amministrativa potrebbe essere incrociata con altre fonti per creare profili individuali.

L’ordinamento impedisce proprio questa deriva.

La tutela della privacy non consiste nel nascondere comportamenti illeciti. Consiste nell’impedire che il potere tecnologico venga esercitato senza regole, senza limiti e senza prevedibilità.

Sicurezza urbana e tutela dei lavoratori non sono interessi incompatibili

Non esiste una contrapposizione necessaria tra sicurezza e privacy.

Un Comune può e deve utilizzare strumenti tecnologici per proteggere la collettività quando ciò sia previsto dalla legge, necessario e proporzionato.

Può anche controllare il corretto adempimento degli obblighi dei dipendenti.

Ciò che non può fare è confondere i due poteri.

La sicurezza urbana deve essere perseguita con strumenti e finalità coerenti con la funzione pubblica. Il controllo del personale deve rispettare la disciplina lavoristica, il GDPR, il Codice della privacy e le garanzie specifiche previste dall’ordinamento.

La legalità non rallenta l’azione amministrativa. Ne costituisce il presupposto.

Un Comune che combatte l’assenteismo violando le regole sui controlli rischia di indebolire la propria posizione disciplinare, esporsi a sanzioni e trasformare una condotta potenzialmente contestabile del dipendente in un contenzioso sulla stessa legittimità dell’azione amministrativa.

Il punto di equilibrio: il datore può controllare, ma non può sorvegliare senza regole

La disciplina non attribuisce al lavoratore un diritto all’impunità.

Un dipendente che falsifica le presenze, abbandona il posto di lavoro o viola gravemente gli obblighi di servizio può essere sottoposto a procedimento disciplinare e, ricorrendone i presupposti, licenziato.

Ma il datore deve provare i fatti attraverso strumenti legittimi.

Questa è la vera linea di confine.

La tecnologia può essere utilizzata quando esista una base giuridica, la finalità sia chiara, le persone siano adeguatamente informate, siano rispettate le garanzie statutarie e il trattamento sia necessario e proporzionato.

Non può invece diventare una riserva indistinta di dati da interrogare retroattivamente alla ricerca di infrazioni.

Conclusioni

Le telecamere pubbliche installate per la sicurezza urbana non possono essere automaticamente utilizzate da un Comune per controllare i propri dipendenti e costruire contestazioni disciplinari.

Il principio deriva dalla necessaria separazione delle finalità del trattamento. Un dato raccolto per prevenire criminalità e tutelare la sicurezza collettiva non può essere liberamente riconvertito in strumento di controllo del rapporto di lavoro.

Quando una telecamera è idonea a riprendere i dipendenti, anche all’esterno o in corrispondenza degli accessi, entrano in gioco le garanzie dello Statuto dei lavoratori, la disciplina del GDPR e il Codice della privacy.

Le immagini possono essere utilizzate a fini disciplinari soltanto quando siano state lecitamente raccolte e quando siano rispettate le condizioni richieste dalla normativa, comprese l’adeguata informazione del lavoratore e, ove necessarie, le procedure sindacali o autorizzative.

Allo stesso modo, il datore non può improvvisare indagini sulla vita privata del dipendente incaricando soggetti non qualificati di filmarlo durante la malattia. Ciò non significa che qualsiasi investigazione esterna sia sempre vietata: controlli difensivi mirati possono essere ammessi quando ricorrano fondati sospetti, riguardino fatti concretamente rilevanti e siano svolti nel rispetto delle regole. Ma l’accertamento dello stato di malattia appartiene agli strumenti sanitari previsti dall’ordinamento e non può essere sostituito da una sorveglianza privata indiscriminata.

Infine, l’illiceità della raccolta delle immagini non comporta automaticamente, da sola, l’annullamento del licenziamento. La legittimità del recesso deve essere valutata dal giudice del lavoro, che dovrà stabilire quali prove siano utilizzabili, se esistano elementi autonomi e leciti capaci di dimostrare l’addebito e se il fatto contestato giustifichi la sanzione espulsiva.

La regola fondamentale può essere sintetizzata così: il datore di lavoro, pubblico o privato, ha il diritto di controllare l’adempimento della prestazione e di reprimere gli illeciti, ma non dispone di un potere generale di sorveglianza sulla persona del lavoratore. La tecnologia è legittima soltanto quando resta sottoposta al diritto.