Indennità supplementare dei dirigenti e condotta antisindacale del datore: la Cassazione chiarisce l’applicazione dell’art. 1359 c.c. e dell’art. 25 CCL Dirigenti
Nota a Cass. Civ., Sez. Lavoro, ordinanza 9 settembre 2025, n. 24849
1. Introduzione e oggetto della decisione
La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con l’ordinanza n. 24849/2025, ha fornito un’interpretazione di alto rilievo in materia di licenziamento dei dirigenti d’azienda e indennità supplementare ex art. 25 del Contratto Collettivo dei Dirigenti (CCL 2016), affrontando due nodi centrali:
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la natura giuridica della condizione sospensiva collegata alla sottoscrizione del verbale di conciliazione sindacale quale requisito per ottenere l’indennità supplementare;
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l’applicabilità della finzione di avveramento ex art. 1359 c.c. quando la mancata conclusione del verbale dipenda da condotta contraria a buona fede del datore di lavoro.
La vicenda si inserisce in un contesto di distacco internazionale del dirigente e di controversie sulle componenti retributive utili al TFR e all’indennità di preavviso, ma il fulcro della decisione è la tutela dell’equilibrio negoziale tra datore e dirigente al momento della risoluzione del rapporto.
2. Fatti di causa e motivi di ricorso
Un dirigente, alle dipendenze della società dal 1984 al 2016, aveva prestato attività per oltre 17 anni in diversi Paesi esteri. Dopo il licenziamento, egli aveva richiesto la corresponsione di più voci retributive, tra cui l’indennità supplementare ex art. 25 CCL, sostenendo di aver subito comportamenti ostruzionistici del datore che avevano impedito la sottoscrizione del verbale di conciliazione sindacale.
Il Tribunale di Torino accoglieva parzialmente le domande; la Corte d’Appello, riformando in parte la decisione, riconosceva il diritto all’indennità supplementare e a ulteriori differenze su TFR e benefit esteri. La società ricorreva in Cassazione con nove motivi, centrati principalmente sulla condizione di rinuncia all’impugnazione del licenziamento e sulla natura retributiva o meno dei benefits e delle indennità estere.
3. Il nodo giuridico: condizione sospensiva e buona fede contrattuale
La Suprema Corte ha confermato la sentenza di merito, affermando che l’art. 25 del CCL per i dirigenti d’azienda configura un negozio condizionato alla sottoscrizione del verbale di conciliazione. Tale verbale, ai sensi dell’art. 411, co. 3, c.p.c., rappresenta la sede nella quale il dirigente rinuncia all’impugnazione del licenziamento in cambio dell’indennità supplementare.
Il punto di forza dell’ordinanza risiede nella qualificazione della condizione come sospensiva bilaterale, il cui avveramento richiede la cooperazione di entrambe le parti nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede (artt. 1175 e 1375 c.c.).
La Corte esclude che si tratti di condizione potestativa o meramente unilaterale, evidenziando che il datore non può abusare della propria posizione impedendo, con inerzia o omissioni, la realizzazione del presupposto contrattuale da cui dipende il diritto all’indennità.
4. La finzione di avveramento dell’art. 1359 c.c.
Richiamando la giurisprudenza consolidata, la Corte ribadisce che la finzione di avveramento della condizione opera quando l’evento non si verifica per comportamento imputabile alla parte che aveva interesse contrario al suo avveramento.
Nel caso in esame, il datore non aveva comunicato al dirigente né il luogo né la data della conciliazione, ostacolando di fatto la sottoscrizione del verbale. Tale comportamento, contrario a buona fede, giustifica l’applicazione della finzione di avveramento: la condizione si considera realizzata come se il verbale fosse stato sottoscritto, con conseguente diritto del dirigente all’indennità supplementare.
La Corte chiarisce che tale meccanismo non ha natura sanzionatoria, ma compensativa: serve a ristabilire l’equilibrio negoziale violato da una condotta sleale e a impedire che la parte scorretta tragga vantaggio dalla propria inadempienza.
5. Il principio di onnicomprensività del TFR
Un secondo blocco di censure, respinte dalla Cassazione, riguardava la base di calcolo del TFR e l’inclusione di trattamenti esteri, retribuzioni variabili e benefits (alloggio, auto, rimborso tasse).
La Corte richiama il principio di onnicomprensività della retribuzione utile al TFR (art. 2120 c.c.), affermando che ogni emolumento avente natura retributiva, anche se accessorio o collegato a prestazioni svolte all’estero, deve essere incluso salvo espressa deroga del contratto collettivo.
Il CCL del 2016, a differenza di altri contratti di categoria, non introduce deroghe chiare e specifiche. Pertanto, benefits quali auto aziendale, alloggio e rimborso spese estere—continuativi e privi di giustificativi di spesa—devono essere considerati parte della retribuzione utile ai fini del TFR e dell’indennità di preavviso.
6. L’uso del “fatto notorio” e la natura retributiva dei benefits
La Cassazione condivide l’approccio del giudice d’appello che aveva valorizzato il “fatto notorio ristretto” per qualificare come retributivo l’uso personale dell’auto aziendale da parte dei dirigenti espatriati.
Tale prassi, nota e generalizzata nei gruppi multinazionali, è indice del carattere sinallagmatico e continuativo del benefit, configurandolo come controprestazione del lavoro e non come rimborso spese.
7. I principi enunciati dalla Cassazione
Dall’ordinanza si ricavano i seguenti principi di diritto:
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La condizione sospensiva prevista dall’art. 25 CCL Dirigenti richiede la cooperazione di entrambe le parti e non può essere resa inefficace da condotte dilatorie o ostruzionistiche del datore di lavoro.
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La finzione di avveramento ex art. 1359 c.c. opera quando la mancata sottoscrizione del verbale di conciliazione è dovuta al comportamento contrario a buona fede del datore.
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Il principio di onnicomprensività del TFR impone di includere nella base di calcolo ogni voce avente natura retributiva, anche se collegata a incarichi esteri o benefit accessori.
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La clausola collettiva derogatoria all’art. 2120 c.c. deve essere chiara e specifica; in mancanza, prevale la regola generale.
8. Implicazioni operative e sistemiche
Per i datori di lavoro
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Occorre garantire trasparenza e cooperazione nella procedura di conciliazione sindacale, evitando ogni forma di pressione o ostruzionismo.
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Nella determinazione del TFR e delle indennità collegate, va assicurata la corretta qualificazione dei benefits come componenti retributive, in linea con il principio di onnicomprensività.
Per i dirigenti
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La sentenza offre un importante presidio contro condotte datoriali elusive: anche in assenza del verbale di conciliazione, il diritto all’indennità supplementare può essere riconosciuto se la mancata stipula deriva da violazione della buona fede.
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In caso di distacchi internazionali, è consigliabile documentare il carattere continuativo dei benefit per ottenere il loro riconoscimento ai fini del TFR.
9. Considerazioni conclusive
La pronuncia consolida un orientamento che unisce diritto contrattuale e diritto del lavoro dirigenziale, ribadendo la centralità della buona fede nell’attuazione dei contratti collettivi. L’art. 25 del CCL 2016, lungi dal legittimare un potere unilaterale dell’azienda, si configura come clausola che richiede lealtà e cooperazione.
La Cassazione riafferma che il datore non può eludere obblighi economici facendo leva su una condizione che egli stesso ha reso impossibile: la finzione di avveramento diviene strumento di riequilibrio e di effettività della tutela contrattuale.
L’ordinanza n. 24849/2025 segna dunque un punto fermo: nel diritto del lavoro dirigenziale, la forma non può prevalere sulla sostanza del rapporto fiduciario e sulla correttezza delle relazioni negoziali.
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