Licenziamenti e Jobs Act: la Corte costituzionale non ha “cancellato” il sistema, ma ne ha inciso profondamente l’assetto

Premessa: non siamo davanti all’abrogazione del Jobs Act, ma a una sua riscrittura giurisprudenziale

La formula secondo cui la Consulta avrebbe “cancellato” i limiti del Jobs Act è, sul piano tecnico, eccessiva. Più correttamente, si deve dire che la Corte costituzionale è intervenuta in più riprese sui punti nevralgici del sistema delle tutele crescenti, eliminando gli automatismi più rigidi, ampliando gli spazi di personalizzazione del risarcimento, riducendo l’eccezionalità della tutela reintegratoria in alcune ipotesi e, da ultimo, rimuovendo il tetto massimo di sei mensilità nelle piccole imprese. Il risultato complessivo è chiaro: il modello originario del 2015, costruito su prevedibilità del costo del licenziamento, centralità dell’indennità economica e marginalizzazione del giudice, è stato profondamente corretto in senso opposto. Oggi il giudice ha recuperato un ruolo centrale e la disciplina è molto meno meccanica di quanto il legislatore del 2015 avesse immaginato.

Il modello originario del Jobs Act: certezza del costo e riduzione della discrezionalità giudiziale

Il decreto legislativo n. 23 del 2015 era stato concepito per i lavoratori assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015 in poi. La sua architettura riposava su un’idea precisa: ridurre l’area della reintegrazione e sostituirla, nella maggior parte dei casi di licenziamento illegittimo, con una tutela prevalentemente indennitaria. L’indennizzo doveva essere determinato secondo criteri predeterminati, in larga misura ancorati all’anzianità di servizio, così da rendere il costo del licenziamento ragionevolmente prevedibile per il datore di lavoro. Questa impostazione rispondeva a una finalità di politica legislativa evidente: incentivare l’occupazione stabile riducendo l’incertezza economica del contenzioso sui recessi. Proprio questo impianto, tuttavia, è stato progressivamente smontato dalla giurisprudenza costituzionale.

La fine dell’automatismo risarcitorio fondato sulla sola anzianità

La prima e più importante incrinatura del sistema si è prodotta con la sentenza n. 194 del 2018. La Corte ha ritenuto costituzionalmente illegittimo il meccanismo che legava in modo rigido l’indennità alla sola anzianità di servizio. Il punto non era la legittimità di una tutela indennitaria in sé, ma il fatto che essa fosse determinata in modo automatico e uniforme, senza consentire al giudice di considerare altri elementi rilevanti del caso concreto, quali la gravità del vizio, le dimensioni dell’impresa, il comportamento delle parti e le condizioni del lavoratore. La Consulta ha affermato che un sistema così congegnato può produrre risultati irragionevoli e inadeguati, specialmente quando l’anzianità è modesta ma l’illegittimità del licenziamento è particolarmente grave. Con questa pronuncia è caduto il cuore matematico del Jobs Act originario: non basta più una formula aritmetica, ma serve una valutazione giudiziale individualizzata.

L’estensione del principio ai vizi formali e procedurali

La successiva sentenza n. 150 del 2020 ha esteso la medesima logica alle ipotesi di licenziamento affetto da vizi formali o procedurali. Anche qui la Corte ha ritenuto irragionevole un criterio di liquidazione integralmente automatico. Il significato sistematico della decisione è molto forte: la Consulta non ha censurato un singolo dettaglio del decreto del 2015, ma ha affermato un principio di fondo, e cioè che il risarcimento per licenziamento illegittimo non può essere ridotto a una operazione puramente meccanica scollegata dalle caratteristiche del caso concreto. Il giudice, quindi, non è più chiamato soltanto ad applicare una tabella, ma a svolgere una vera funzione di adeguamento della tutela.

Il recupero della reintegrazione nei licenziamenti economici

Un secondo fronte di revisione, forse ancora più rilevante sul piano pratico, riguarda il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Qui il sistema delle riforme degli anni precedenti aveva progressivamente ridotto la tutela reintegratoria, trasformandola in un’ipotesi residuale. La Corte costituzionale, però, ha invertito questa tendenza. Con la sentenza n. 59 del 2021 ha colpito la disciplina che lasciava al giudice una scelta discrezionale tra reintegrazione e tutela indennitaria nell’ipotesi di manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento economico, ritenendo irragionevole che, a fronte della inesistenza del presupposto fattuale del recesso, il ripristino del rapporto potesse dipendere da una valutazione meramente facoltativa. La pronuncia ha dunque rafforzato l’idea che, quando il fatto economico-organizzativo addotto dal datore non esiste, la tutela reale non sia un’opzione marginale, ma una conseguenza coerente con la gravità del vizio.

La sentenza del 2024: la reintegrazione attenuata entra anche nel Jobs Act per il fatto materiale insussistente nel GMO

Il passaggio decisivo, per i rapporti assoggettati al Jobs Act, è arrivato con la sentenza n. 128 del 2024. La Corte ha dichiarato costituzionalmente illegittimo l’art. 3, comma 2, del d.lgs. n. 23 del 2015 nella parte in cui non estendeva la tutela reintegratoria attenuata ai licenziamenti per giustificato motivo oggettivo nei quali sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale allegato dal datore di lavoro. La Corte ha inoltre chiarito che, rispetto a tale verifica, resta estranea la questione del repêchage, cioè dell’impossibilità di ricollocamento del lavoratore. È un punto di enorme rilievo: la reintegrazione non è più confinata ai soli casi tradizionali di nullità o di licenziamento disciplinare con fatto insussistente, ma entra anche nell’area del licenziamento economico soggetto al Jobs Act quando manca proprio il fatto materiale addotto come giustificazione. Questo segna una netta correzione della filosofia del 2015, che aveva costruito il GMO come terreno quasi esclusivo della tutela monetaria.

La tutela disciplinare e il ridimensionamento della marginalità della reintegrazione

La stessa sentenza n. 128 del 2024 ha inciso anche sul licenziamento disciplinare, dichiarando l’illegittimità costituzionale della disciplina che non riconosceva la tutela reintegratoria attenuata quando il fatto contestato fosse punito dalla contrattazione collettiva con una sanzione conservativa. In sostanza, la Corte ha ritenuto irragionevole che il licenziamento resti assistito soltanto da tutela indennitaria quando l’ordinamento collettivo lo considera sproporzionato rispetto al fatto addebitato. Ne deriva un rafforzamento del controllo giudiziale di proporzionalità e una ulteriore erosione del carattere eccezionale della reintegrazione nel sistema post-Jobs Act.

Le piccole imprese: la caduta del tetto massimo di sei mensilità

Il punto più recente e più dirompente riguarda le piccole imprese. Con la sentenza n. 118 del 2025 la Corte costituzionale ha dichiarato illegittimo, nel regime del d.lgs. n. 23 del 2015, il limite secondo cui l’indennità risarcitoria “non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità” nelle imprese sotto soglia. La Corte ha ritenuto che un tetto fisso e insuperabile, sommato al già previsto dimezzamento degli importi, restringesse la forbice risarcitoria in modo tale da impedire al giudice di personalizzare adeguatamente la tutela e di renderla congrua, effettiva e dissuasiva. Questa decisione non elimina la differenza tra piccole e grandi imprese in assoluto, ma svuota uno dei meccanismi più penalizzanti per il lavoratore occupato in realtà aziendali minori. Il dato decisivo è che la dimensione dell’impresa non può più giustificare, di per sé, un indennizzo irrisorio o rigidamente compresso.

Il criterio dimensionale non è abolito, ma è sempre meno decisivo

Dire che la Consulta abbia abolito il criterio dimensionale sarebbe improprio. Le differenze tra imprese sopra e sotto soglia non sono state integralmente cancellate. Tuttavia, è vero che la giurisprudenza costituzionale ha progressivamente indebolito la rigidità di quel criterio. Prima è stato colpito l’automatismo dell’anzianità; poi è stato valorizzato il ruolo del giudice nella determinazione dell’indennità; infine è stato eliminato, nelle piccole imprese, il tetto massimo di sei mensilità. Ne risulta un sistema in cui la dimensione dell’azienda continua a contare, ma non può più operare come fattore cieco e autosufficiente di compressione della tutela. L’asse si è spostato dalla struttura astratta dell’impresa alla concretezza del licenziamento illegittimo.

Il ritorno del giudice al centro del sistema

Se si volesse sintetizzare in una sola formula la traiettoria della Corte costituzionale, si potrebbe dire così: dal “costo predeterminato del licenziamento” si è passati alla “tutela proporzionata al vizio”. Questo comporta il ritorno del giudice al centro del sistema. Il magistrato non è più mero applicatore di coefficienti rigidi, ma torna a essere il soggetto chiamato a valutare la reale gravità dell’illegittimità, la consistenza del pregiudizio, il contesto aziendale e la funzione effettivamente deterrente del risarcimento. Proprio questo recupero della funzione giudiziale spiega perché molti osservatori parlino di “superamento” del Jobs Act nella sua versione originaria: non perché il decreto n. 23 del 2015 non esista più, ma perché la sua logica fondativa è stata corretta nei punti essenziali.

Che cosa resta del Jobs Act dopo questi interventi

Resta, anzitutto, la distinzione tra il regime applicabile ai lavoratori assunti prima e dopo il 7 marzo 2015. Resta anche l’impianto di base che differenzia tra tutela reintegratoria e tutela indennitaria a seconda del tipo di vizio. Quello che non regge più, però, è la pretesa di ridurre la materia dei licenziamenti illegittimi a una sequenza di automatismi economici prevedibili ex ante. Oggi il sistema è più complesso, meno rigido e più permeabile al sindacato giudiziale di ragionevolezza, proporzionalità e adeguatezza della tutela. La reintegrazione continua a non essere la risposta universale a ogni licenziamento illegittimo, ma non è più neppure una figura eccezionale confinata a spazi minimi.

Valutazione conclusiva

In conclusione, la Corte costituzionale non ha abrogato il Jobs Act, ma ne ha inciso in profondità i pilastri essenziali. Ha eliminato il criterio rigido della sola anzianità come parametro automatico dell’indennità, ha esteso questo principio anche ai vizi formali, ha rafforzato la tutela reintegratoria nei licenziamenti economici privi di effettivo fondamento, ha valorizzato il rilievo della contrattazione collettiva nelle ipotesi disciplinari e ha dichiarato illegittimo il tetto massimo di sei mensilità nelle piccole imprese. Il risultato è un sistema nel quale la legalità del licenziamento e la misura della tutela tornano a dipendere molto più dalla realtà del fatto e molto meno da automatismi normativi precostituiti. In questo senso, il Jobs Act non è stato cancellato, ma certamente non è più quello originario.